论文总字数：19417字

目 录

摘要 1

Abstract 2

1引言 3

2文献综述 3

2.1组织公平的相关研究 3

2.2工作满意度相关概述 4

2.3组织公平与工作满意度的关系相关概述 5

2.4文献综评 5

3.研究设计 5

3.1研究对象及目的 5

3.2研究假设 6

3.3研究工具 7

4. 数据分析与统计结果 7

4.1信度与效度分析 7

4.2人口统计变量的差异性分析 11

4.3相关分析 14

4.4回归分析 15

4.5主要研究结果 16

5. 主要结论与建议 17

5.1主要结论 17

5.2管理建议 17

参考文献 17

致谢 18

附录 18

中小企业组织公平与工作满意度关系研究

戚德萍

，China

Abstract：With the development of economic globalization, the competition between SMEs in China is becoming more and more fierce in the new stage. To improve the competitiveness of enterprises, SMEs should adopt effective measures to improve the sense of organizational justice of their employees. To improve employees' job satisfaction, and ultimately achieve the goal of improving employee enthusiasm and improving the overall performance of the company.This study investigates the employees of some small and medium enterprises in Nanjing by questionnaire, and then through SPSS statistical software to analyze the results of the survey. The results show that there is a positive correlation between the various dimensions of organizational justice and job satisfaction, and the impact of interactive fairness on job satisfaction exceeds the distribution fairness. And procedural justice, in addition, the position of employees has a significant impact on employees' sense of organizational justice and job satisfaction. According to the conclusion, this article puts forward some suggestions, hoping to bring some more targeted guidance to the management practice of small and medium-sized enterprises in China.

Key words：Organizational justice ;fair distribution;fair procedures;interactive fairness;job satisfaction

1引言

不论在组织或者社会中，公平是人们一直以来关注的重要话题。从社会上来说，公平关联到整个国家的稳定与和谐发展，从组织上来说，公平已经成为了衡量企业竞争力的重要指标。近年来，许多国内外著名学者开始关注公平问题，企业为了增强自己的竞争力，也越来越关注公平感。组织公平的研究最早是来自于Adam（1965）的公平理论，经过50多年的发展一直至今，组织公平有了许多新的理论成果。相对来说国内研究还很不足，因此，如何提高企业内职工的公平感，已成为企业必须解决的重大任务。

企业员工的工作满意度已经成为评判企业的管理的有效性的重要指标之一，在提高组织绩效的过程中有着十分重要的作用。工作满意度的观点最早是源于Hoppock（1935），此后便引起学术界的广泛关注，工作满意度的研究也成为了人力资源管理的重要研究课题。员工的工作满意度对于所有企业的管理都有着十分重要得作用，企业一般将员工满意度作为一种用于评判企业管理状况的管理工具。此外，员工满意度的调查结果对于企业的管理工作可以起到修正和加强作用，企业可以通过组织成员满意度调查了解他们的心理状态，从而找出管理中存在的毛病，并进行改进来满足组织成员的需求。

随着经济全球化的发展，市场竞争越来越激烈，中小企业面临的困惑也越来越多，特别是管理上的问题，越来越突出，以人力资源为核心的管理已经成为中小企业的核心竞争力。当前的中小企业，在组织公正方面做得还不足够，缺乏管理的创新，所以我国中小企业要想突破瓶颈，有必要开发一套公平公正人力资源管理制度，以提高员工的满意度，激励员工创造更多的价值，给企业带来更高的效益。通过对中小企业组织公平对员工满意度的影响研究来推动企业的发展变得十分必要。

本研究采取的主要的研究方法有文献研究法、调查问卷法和实证研究分析的方法，首先通过阅读大量的已有文献了解有关组织公平与工作满意度的相关理论，作为本研究的理论基础；其次再通过调查问卷的方式对南京一些中小企业的成员的组织正义感及员工满意度方面展开调查分析，作为本研究的数据基础；最后通过SPSS统计软件对调查问卷进行信度、效度分析以及对收集的数据进行回归分析，探索组织公平与员工工作满意度之间的联系，希望能给我国中小企业的管理活动带来一些指导。

2文献综述

2.1组织公平的相关研究

2.1.1组织公平的概念

公平理论最早起源于Adams(1963)关于平等理论的研究，他强调对分配结果公平性的认知，他认为分配公平包括了两个方面的内涵，一是客观的组织公正，是表示通过制定特定的组织制度和程序来落实组织公正，但是达不到绝对的组织公平。二是组织成员自身对分配结果的主观感受。Walker(1975)提出了程序公平理论，通过研究法官判决过程的差异对公正的影响。Leventhal（1980）对该计划的公平性进行了进一步的研究和分析。 相信管理者应该在程序公正的背景下作出他们判别的准则。Bies和Moag（1986）提出了互动公平，他们认为，企业员工与上级领导之间的交流会影响员工的公平感。后来，Greenberg（1990）把互动公平分成信息公平和人际公平两种。人际公平是指上级领导在执行程序的过程中有没有充分尊重员工；信息公平是指在执行决策时是否有给当事人一些合情合理的解释。

2.1.2组织公平的结构维度

对与组织公正的组成架构问题，目前还存在许多不同的看法，在以往的研究中主要有单因素论，还有Thibaut和Walker（1975）的双因素论，Bies和Mong的三因素论，Colguitt的四因素论等。

单因素论，Ambrose认为，组织公平对分配公平和程序公平的划分对于公司和管理人员而言，这是具有深刻意义的。但是，从一些实证研究的结论得出，分配公平性与程序公平性之间存在明显的相关性，但实际上这两个维度在大多数人的脑海中并没有分离，所以把程序公平分离出来是不符合常规的；双因素论，Thibaut和Walker（1975）认为，尽管分配正义与程序正义之间存在着高度的相关性，但其本质仍然存在一些差异。前者关注结果，后者关注实现结果的方法和手段的公平性。因此，他们将组织公正划分为两个方面，分配正义和程序正义；三因素论，Bies和Mong在1986年实施程序公正时，他们觉察了人际关系对组织公正的影响，且提出了互动公平；四因素论，在这项研究中，学者Greenberg将互动公平划分为两种结构，人际公正和信息公正。人际公正是指对员工的尊重程度，以及员工在组织中感受到尊重的程度; 信息公正意味着决策者可以将分配程序的信息和分配结果的公平分配给员工。

国内对组织公平也有许多研究，樊景立（1997）认为组织公平应该包分成分配公平和程序公平，而程序公平又可以分成正式程序公平和互动公平。赖志超和黄国光（2000）把组织公平分配为分配公平和程序公平。卢嘉和时勘（2001）将组织正义分为四部分，分配正义，参与，投诉机制和参与管理四个部分。

2.2工作满意度相关概述

2.2.1工作满意度的概念

霍桑的实验后，工作满意度概念应运而生，Hoppock（1935）首先开始研究工作满意度， 他认为，影响工作满意度的因素包括疲劳，工作条件，单调工作和领导风格等；Herzberg（1959）觉得对工作满意度产生影响的要素应该包括，物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境一般为工作地点的环境和设施等；社会因素是指组织成员对工作单位管理方面的态度，以及员工对该单位的认同感程度；个人心理因素是指对自身工作的看法、态度以及上司的领导方式等。Alderfer（1969）则认为实现自己的愿望才能得到满意；而 Locke（1976）认为，在工作维度研究中，许多工作维度与工作满意度密切相关，最重要的因素是工作本身，工作待遇，人际关系和工作环境。Maierhofer(2002)等认为，满意度本质上是对工作时成员情绪的有效反馈。 他指出，工作满意度既有主观性也有客观性，但主观性在满意度中占有重要的地位，一般成员的满意度和自己的主观愿望有紧密的联系。

2.2.2工作满意度的结构维度

影响工作满意度的要素多种多样，不同的学者对其的看法也各不相同，所以工作满意度的构成维度也各有说法。史密斯将工作满意度分为五个维度，收入，合作伙伴，上级，晋升和工作内容本身。Vroom（1964）认为工作满意度不仅指Smith提到的5个架构，还包括工作管理和工作责任两个架构。Weiss(2002)认为员工的付出及所得、员工在付出过程中的归属感、组织成长过程中组织与员工的共同进步问题等是工作满意度应该包含的主要内容。

国内的许多学者对工作满意度的研究也取得了许多成就。王志刚等（2004）认为学历和月收入是影响工作满意度的最重要的要素。刘琰和王晓辉（2015）通过研究发现领导水平、薪酬、工作本身、人际关系、工作环境、职位晋升六大要素对工作满意度有明显的影响。马天艳（2015）认为工作本身、管理制度、领导力、工作待遇是影响满意度的重要因素。

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