我国劳务派遣用工问题及对策分析

论文总字数：8517字

摘 要

随着市场经济的发展，劳务派遣作为一种新的用工模式，逐渐步入了政府、社会和人民群众视野中，而且在众多行业中快速的发展起来。劳务派遣有利于人力资源的合理配置，有利于解决现在严峻的失业问题，促进社会的稳定发展。但是在现实的运用中，劳务派遣仍然存在着一些缺点，影响了其功能的正常发挥。

关键词：劳务派遣；存在问题；对策分析

Our Country Labor Dispatching Employment Problem and Countermeasure Analysis

Lu Jian Feng

(Huaiyin Normal University; Wentong College; Huai’an Jiangsu 223001)

Abstract: Along with the development of market economy, labor dispatch as a new mode of employment, and gradually stepped into the government, society and people field of vision, and developed rapidly in many industries. Labor dispatching is conducive to the rational allocation of human resources, which is beneficial to solve the serious unemployment problem now, promote stable development of the society. But in reality the use of labor dispatch still exist some disadvantages, affect the normal play to its function.

Key Words: labor dispatch;problem;countermeasure analysis

随着市场经济的发展，仅仅使用以前的用工模式已经满足不了市场经济的要求了，劳务派遣这种新型的用工模式就随之而产生了。它起先是在美国产生的，而后在欧美国家中兴盛起来。随着经济全球化的发展，这种新的用人模式也影响到了我国，并在我国众多行业中快速成长起来。但是由于我国欠缺经验以及没有完善的法律法规，所以在运行中会出现这样那样的问题而无法得到完善的解决，因此应当采取相应的措施来处理这些问题。

一、劳务派遣概念及现状

(一)劳务派遣的概念

“所谓劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，亦称人才租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。是一种雇佣工人但不使用，不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。”^［1］

劳务派遣这种用人模式让企业在招聘员工时多了一种选择，为企业用人提供了便捷。劳务派遣模式的工作安排是指用人单位通过外部那些具有盈利性的专门提供劳务服务的组织，来安排自己单位中一些临时的或特别的工作岗位需求的安排形式。

（二）劳务派遣的特征

虽然劳务派遣并不是一种正规的用人方式，但它也是我国一种重要的用工模式。我国的劳务派遣用人模式具有一个很明显的特征，劳务派遣的中心点是劳动力，而将劳动力的雇佣和使用分离出来便是我国劳务派遣的特征。

劳务派遣主要涵盖了两种合约、三种主体、三重关系。“三种主体是指劳务派遣机构、被派遣人员和用工单位。三重关系是指劳务派遣机构、被派遣人员、用工单位两两形成的关联。两种合同是指劳务派遣机构与被派遣人员之间签订《劳动合同》，劳务派遣机构与用工单位签订的是《劳务派遣协议》。”^［2］劳务派遣机构与被派遣人员签定了《劳动合同法》后，就表示它们之间已经具有了劳动关系，然而它们之间只有雇佣关系却没有劳动事实。劳务派遣机构与用工单位签定了《劳务派遣协议》后，就表示劳务派遣机构需要向用人单位提供相应的劳动人员，两者之间是民事法律关系。用工单位与被派遣人员之间有劳动使用关系，却没有法律劳动关系。

（三）劳务派遣的现状

这些年来，随着企业的发展和壮大以及用人制度的变革，企业在劳动力方面的需求越来越大，劳务派遣的用工模式也受到了高度的关注。如今，“我国劳务派遣的发展现状可以概括为：成长速度快、具有很大的潜力、不合理的竞争以及缺乏完善的法律法规。从发展的速度和规模上来看，我国中东部地区发展优于其它地区。从劳务派遣在行业内的分布领域来看，主要集中在一些对劳动力需求量较大、流动性较强以及技术含量较低的行业，比如服务业、制造业和建筑业等行业。”^［3］我国是一个人口大国，充足的劳动力以及低廉的价格促进了我国劳务派遣的快速发展，用工单位一般可以通过使用劳务派遣用工来减少直接雇佣员工人数，下降管理的运行成本，提高用人的灵活性，加强企业的竞争力。但是有的用工单位也会利用劳务派遣在法律法规上的缺陷来逃避许多其本应承担的相应责任。虽然在新《劳动合同法》的颁布中对劳务派遣做出了一些法律规定，填补了一些法律空白，但是在劳务派遣不断地发展下，与劳务派遣相关的法律法规显得非常地薄弱，其管理制度还很不成熟，不足以解决所有问题，所以劳务派遣纠纷的案件数量还是在急剧增长着。

二、我国劳务派遣存在的问题

虽然劳务派遣能够降低用人成本，给企业减轻了一定的资金困难，为用人单位提供了一种及时性的劳动力补充和弹性的用人机制，达到用人便捷以及规避用人风险，减少处理劳动纠纷的难度等方面具有很大的优势。但是由于我国劳务派遣用工方面的相关法律法规还不明确的情况下，用人单位在得到劳务派遣带来的好处时，也必须面对劳务派遣本身的一些风险。

（一）劳务派遣机构数量过多，资质良莠不齐

“截止至2008年4月，全国有劳务派遣单位26000多个，其中由劳动保障部门经办或审批的仅为1800多个。甚至有的派遣机构运作起来和中介没什么区别，一张桌子、一个凳子、办公设备和条件极具简陋，只有一个办事人员在场，有时根本无法找到他们。”^［4］这可以说明我国劳务派遣单位的数量是庞大的，但是真正能够合格的数量却不多。同时，现在业内从事劳务派遣的人员整体素质偏低，而且在人力资源管理和劳务派遣经营方面都熟悉的专业人才还是太少了。

（二）用人单位劳动保护政策不完善，派遣工人的合法权益受到损害

在劳务派遣过程中，因为派遣的限期一般都比较短以及派遣机构与派遣人员签订劳动合同并不是每次都能续签的，于是派遣机构少有能够为派遣人员交纳各种社会保险。派遣工人往往没有社会保险或只缴纳了很少的几项保险。比如失业保险未交，当派遣工的派遣期结束后却不能马上续签或得到新的派遣工作时，派遣工面临着失业的问题而且还无法得到一些相应的救济；又比如工伤保险未交，当派遣工发生工伤事故时，他们的医疗费用以及事后救济很难得到帮助。因此，他们的社会保障权益受到了侵害。

（三）派遣员工在劳动报酬、身份地位和劳动条件上的差异

劳动者为用工单位提供劳动的最主要的目的就是为了获取相应的劳动报酬，劳动报酬直接关系到自身以及家庭的生活需要。在劳动派遣中，被派遣人员的劳务报酬在法律意义上是由劳务派遣单位进行发放的，但实际上是用工单位将佣金交予劳务派遣单位，再由劳务派遣单位代发给被派遣人员的。在我国《劳动合同法》中，明确规定了被派遣劳动者是享有与用工单位正式员工同工同酬权力的。但在劳务派遣实践中，在同样的工作岗位前提下，被派遣人员很难获得与正式员工相同的待遇和福利，“同工不同酬”的现象还是较为普遍。在身份地位上，由于劳动派遣员工进入用工单位的方式与用工单位的正式员工不同以及其流动性较大，在用工单位的集体中不被认可，因此很多相应的一些权力得不到尊重和实现。在劳动条件上，用工单位为劳务派遣者提供的劳动环境和劳动保障措施还是比较差的，被派遣者的安全和健康受到一定的威胁，虽然在法律上提出一些相关的法律保护政策，但是由于出台的时间早，一些用工单位还没来完全转变思想认知，或者由于缺乏管理，导致其没有产生应有的作用。

（四）劳务派遣的滥用

当前，随着劳务派遣用工模式的发展推进，它逐渐进入到各行各业中，并且受到众多企业的欢迎。尽管在《劳动合同法》中已经规定了劳务派遣一般不能在具有临时性、辅助性和替代性的工作岗位上使用，但是却没有对这“三性”作出明确的界定，这就被一些劳务派遣单位和用工单位利用了这一缺陷。很多企业想要下降直接用人的成本，躲避一些相关的责任，乱用劳务派遣来雇佣临时的员工，在一些本应该无法使用派遣人员的岗位上使用了，更有甚者在一些企业的某些生产部门或工作岗位上派遣人员所占比重过大。有的企业为了追求利益的最大化，将一些正式员工的劳动合同在续签时换成了派遣劳动者，从而降低员工的工资标准，不在为员工缴纳相应的一些社会保险。这种不合理的使用劳务派遣工人对现在的正常的就业秩序造成了很大的冲击。

（五）派遣用工的稳定性较差

劳动派遣人员在用工单位往往是不可能得到晋升机会的，一些劳务派遣队伍中有能力有才干的人，在自身努力工作的同时，也会考虑到自己将来的职业生涯规划，但在劳务派遣人员队伍中的员工很难实现自己想要的职位提升。还有在现实生活中，劳务派遣人员大多来自一些欠发达的地区，他们的去向是流入一些发达地区，落后地区的教育方面也比较薄弱，这也导致了很多劳务派遣人员的知识水平和一些专业技术差些。而由于派遣员工的使用权和经济所有权是分离的，这导致了用工单位逃避了对派遣员工的教育培训和岗位配置等方面的责任。而劳务派遣员工的工作是不稳定的，他们无法有计划的提升自己的知识和增强专业技术。因此大多劳务派遣人员只能长期从事低收入的工作，然而随着基本生活水平的提高，而他们的收入水平提升缓慢，之间的差距也直接导致了很多派遣人员的离开。

（六）对派遣员工培训投入低

“从理论上来看，派遣员工的知识水平、职业技能的提高和工作绩效的提高依赖于派遣员工、用工单位和派遣单位三方的共同投入。”^［5］但是，对用工单位而言，派遣员工并不是与其签订劳动合同的正式员工，派遣员工的流动性较大，他们的关系就是劳动和报酬之间的关系。因此，大多数企业单位不愿意在派遣员工身上投入资金，为其提供培训服务。而且企业也有其自己的顾虑，它们担心自己企业花了大量时间和金钱对派遣员工进行培训，等到了派遣期结束，企业长期的努力反而会变成其它企业的嫁衣。如果让派遣员工自己独力承担起各种培训费用，光从经济的方面就很难实现。尤其是一些低层次的派遣员工，他们自己就很难想到去进行相关的培训。就目前而言，我国除了那些比较老牌的、实力强大的以及名声较好的派遣机构外，大多数的企业都不能为派遣员工提供系统的，全面的培训。派遣单位在思想认识上还不明确，一直认为他们只是与被派遣劳动者有着雇佣关系却没有劳动关系，他们并不想承担被派遣劳动者的培训费用，出于降低成本的考虑，往往会选择无视这一问题。

（七）企业面临商业机密被泄露的风险

由于被派遣劳动者与用人单位之间的关系是暂时的和灵活的，这使得它不可能永远不会改变两者之间的关系。当用人单位为了完成某项任务而去接收被派遣劳动者，而为了能够更好的完成任务，用人单位会让所有参与这项任务的人深入了解这项任务的具体内容。然而这也让被派遣劳动者无意中了解到用人单位的一些商业机密。当用人单位与被派遣人员之间的劳动关系结束后，被派遣人员过不了多久就会在别的企业中被使用。因此会出现被派遣劳动者泄露出其他用工单位的商业机密的风险，这会使得用人单位可能遭受到巨大的损失。

（八）对企业的管理不利

在劳务派遣中，被派遣人员与用人单位之间并没有从属关系，他们之间的关系是暂时的，被派遣人员不可能长期在一个用人单位中工作，因此不同的用人单位对他们而言只是换了个工作场所，他们对用人单位并没有深厚的感情寄托。相对的，用人单位也不愿意去了解被派遣劳动者们需要的是什么，用工单位更关心的是他们正式员工的发展和需求。这种情况必然会引起被派遣劳动者对用工单位的不满。派遣员工得不到在用人单位应有的激励、关爱和温暖，缺乏在用工单位中集体的认同感。从长远来看，这种表现没有考虑到人力资源的问题。

三、规范和应对我国劳务派遣问题的对策建议

（一）健全劳务派遣单位的设立制度

劳务派遣机构的实力和信誉对劳务派遣能否顺利进行有着很大的影响。《劳动合同法》第五十七条规定了劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。这说明了《劳动合同法》已经在注册资金和建立的形式上对其设立了一个门槛。在现实生活中，要建立劳务派遣公司，不仅要符合法律要求，还要拥有一定数量的专业的从业人员，还有风险担保金额和财务管理也要符合法律规定。在我国，劳务派遣机构应该具有监督用工单位的行为，并且要能够保护被派遣劳动者的合法权益的义务。但在实际情况中，劳务派遣机构往往不能够充分发挥其应有的功用，而且很难保障被派遣人员的合法权益不被企业损害。因此，需要通过立法来明确劳务派遣机构的法律地位，规范其权利和义务。

（二）完善同工同酬制度

规范合理的薪酬制度能够改变劳务派遣人员的思想观念，激励他们的劳动积极性。但在实际生活中，很多被派遣劳动者的工资低，而且还无法享受到与正式员工的相同的福利待遇。所以应该在同种工作的前提下，根据在工作岗位上付出的劳务和创造的价值等多个方面进行确认，完善薪酬制度，努力实现同工同酬的目标。在我国《劳动合同法》中已经规定了被派遣劳动者是享有与用工单位正式员工同工同酬权力的。若用工单位中没有同类岗位的正式员工，则参照用工单位所在地区内相同的或者相近的岗位从事人员的劳动报酬设定。因此，有关部门应该落实同工同酬制度的执行，而且还要加强对用工单位的监督力度，如有违反，应该加大处罚力度以保障被派遣劳动者的合法权益。

（三）加强信息的沟通

用工单位必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略等方面进行合理有效的沟通，让被派遣劳动者了解到劳务派遣不只是为了企业获得更多的利益，也是为了员工自己的利益，这是一种双赢的、有效的方法，有利于劳务派遣工作的顺利完成。一般在进入用工单位之前，用工单位会对被派遣劳动者进行初步的培训与沟通，主要是为了能够让初入用工单位的被派遣劳动者知道该单位的规章制度，初步了解自己以后的工作岗位。另外，因为用工单位经常会更换劳务派遣公司或者被派遣劳动者，这会导致用工单位知识的流失，因此，需要完善用工单位的人力资源信息系统，定期的将被派遣劳动者在工作中获得的知识进行记录和整合，逐步将这些知识变为自己单位的知识后才能有效地这种损失。

（四）完善派遣协议，降低劳务派遣风险

劳务派遣协议的签订有利于双方在合作过程中相互信任，劳务派遣协议作为一种具有法律效力的可靠凭证，有利于维护双方的权力和义务，成功的合作往往离不开它。因此，在签订劳务派遣协议前，双方必须认真去看协议中提到的各项条款，每项协议条款必须是全面、明确、清晰，绝对不能存在模棱两可的表述和错误的条款内容，而且协议条款必须对双方具有的权力和义务以及应该承担的责任等方面作出明确的规定。然而由于国家的法律和政策经常会做出一些调整和完善，因此用人单位需要经常关注国家法律政策的动向，及时与劳务派遣单位进行必要的沟通，对可能出现的矛盾提前解决，以免出现一些不必要的麻烦。

（五）区分劳务派遣的适用范围

劳务派遣中的“三性”问题至今还没有得到明确的界定。就从目前劳务派遣状况来看，众多用工单位利用这种模糊的概念在一些工作岗位频繁的雇佣劳务派遣人员，而相对的，在这一岗位上的正式员工数量很少，那些用工单位通过这种方法降低他们的生产成本，逃避了他们本应该承担的社会责任，这种不负责任的做法扰乱了劳动力市场的正常秩序，在一定程度上影响了劳动者的工作积极性，不利于劳动力市场的健康稳定的发展。在这些情况来下，劳务派遣的有序竞争和管理，不单单影响了劳动者的薪酬和其它的合法权益，也影响了劳动力市场的正常发展。因此，劳务派遣的范围要是明确的和有限的，在劳务派遣的区分方面需要进一步完善。

（六）做好劳务派遣人员的跟踪管理和服务

由于劳务派遣人员数量多且适用的领域比较广，很多派遣员工之间在企业、行业、地域、工作岗位的方面差别很大，然而劳务派遣公司的管理人员数量相对较少，很多劳务派遣公司还没有建立起有效的跟踪管理和反馈的机制，当派遣人员被派遣出去后，劳务派遣公司很难再对他们进行有效的管理控制。对派遣单位而言，他们把派遣人员输入到用工单位后就没他们什么事了，派遣单位很少会去关注被派遣人员在用工单位的表现和绩效如何，有的对其派遣人员进行管理也只是一种形式主义，做做表面文章而已。就这些问题而言，劳务派遣公司应该履行管理和服务的责任。劳务派遣公司可以按月来向用人单位了解其派遣人员在工作中的考勤情况，可以对派遣人员的工作绩效进行评估，在工资支付和缴纳社会保险方面进行核对。而用工单位不能只是用人，应该要遵守劳动保障法律法规，为派遣员工缴纳相应的社会保险，还要为派遣人员提供合理的工作岗位，以及改善他们的工作环境，保障他们的人身安全。当然，用工单位还应该对派遣人员进行相关的培训，调动他们的工作积极性，提升派遣人员的工作能力。

劳务派遣作为一种新的的用工模式，它的发展需要经历很长的一段路，它从国外引进后，我国政府对其逐渐重视起来，通过多次改进《劳动合同法》，逐渐让劳务派遣这一用工方式能够更合理的被使用。政府加强对劳务派遣机构的监督和管理，减少了因劳务派遣问题而产生的纠纷。对派遣劳动者而言，这种用工模式为他们提供了大量的就业机会。对企业单位来说，有能力的企业管理者会将它当做一种机遇，认真落实这种“多赢”的合作观念以及“诚信”的自我意识，努力促进劳务派遣的健康、稳定发展。

参考文献：

[1] 杨素芹. 我国劳务派遣用工存在问题及对策研究[D]. 郑州大学, 2007.

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：8517字