论文总字数：21828字

摘 要

中国企业近年来的国际化程度不断加深，这主要归功于我国十一届三中全会以来的改革开放或世界经济全球化的浪潮，但这样的变化也是一种双刃剑，作为迅速成长起来的新兴市场国内正面临着低端产业的升级与转型，同时，随着全球化的深入，国内企业走出国门要面对国际企业之间的竞争，中国企业要想在全球市场上获得一席之地，抢占资源或技术的领先就必须加入全球市场，加入全球化的竞争环境中去。不得不说中国企业的两大弱势就是缺乏具有国际竞争力的核心技术或知名品牌是大多数国内企业都在面对的困境，正因为如此，越来越多的中国企业纷纷走出国门，走向世界，在全球化的竞争中物色合适的企业进行合作或者并购，以这种方式来获得在国际市场竞争中所需要的技术，市场或品牌等要素。2014年中国企业针对海外企业开展的并购活动。根据普华永道会计师事务所发布的《2014年企业并购回顾与前瞻报告》中表明，2014年国内企业在全球共进行了221起跨国并购，比2013年增长了25%;同时并购的交易金额也发生了大幅度的上升，达到了330亿元。

不得不考虑的问题是虽然伴中国企业海外并购的规模越来越大，但是成功融合被并购企业达到并购预期目标的案例却很少，其中一个很重要的原因是对被并购企业文化融合的失败，有70%的跨国并购最终以失败告终，而失败的原因有70%是由于并购双方文化融合的失败导致的。中国企业由于与国外企业之间由于文化背景的差异，公司文化也存在较大的差异，另一方面，作为新兴市场国家的中国企业无论是管理方式还是市场开发方面与国外龙头企业还存在差距，因此，中国企业在海外并购文化融合过程中想要成功的对被并购企业产生文化融合存在巨大的难度。

本文对于并购融合的有关理论进行分析，通过对上海汽车对韩国双龙汽车的并购案例或联想收购IBM 个人电脑业务部的案例进行探讨，分析影响并购企业文化融合的要素，再从理论角度对这些要素予以阐释，最后结合对案例研究的结论，有针对性的对我国企业在跨国并购文化融合过程中存在的问题，提出一些可操作性较佳建议性意见，来指导我国并购企业中的文化融合实践，减少文化融合过程中出现的摩擦或矛盾，提高文化融合的有效性。

本文共分为以下几章，第一章包含了本文研究方法、研究目的、研究动因等。第二章对企业并购文化融合的相关理论进行了梳理，概括为两大部分分别进行梳理，分别是对企业并购文化融合的模式选择研究或并购融合过程研究。第三部分是对影响企业并购文化融合的影响要素进行了分析，提出了民族文化差异、企业并购战略、文化宽容程度等影响要素，第四章是案例分析，通过对现实中的跨国并购案例进行整理分析，支撑观点。

关键字:跨国兼并与收购 文化融合 企业文化 民族文化背景

Abstract

The degree of internationalization of Chinese enterprises in recent years deepened, mainly due to the wave of reform and opening up and globalization of the world economy since the Third Plenary Session, but this change is also a double-edged sword, as the rapidly growing up Emerging markets are facing domestic upgrading and transformation of low-end industries, as well, with the deepening of globalization, the domestic enterprises to go abroad to face international competition between enterprises, Chinese enterprises are to gain a foothold in the global market, to seize resources and leading-edge technology into the global market must be added globally competitive environment. Two Chinese companies have to say is vulnerable lack of core technology and well-known brands with international competitiveness is the plight of most domestic enterprises are facing, because of this, more and more Chinese enterprises have to go abroad, to the world. to find the right companies in the global competition in cooperation or mergers and acquisitions, in such a way to get in the international market the technology needed to compete in the market or brand and other factors. 2014 Chinese enterprises for overseas companies to carry out mergers and acquisitions activities. According to PricewaterhouseCoopers released the "2014 M amp; A Review and Outlook Report" shows that in 2014 domestic enterprises in the global total of 221 cross-border mergers and acquisitions, an increase of 25% over 2013; the same amount of M amp; A transactions It has also undergone a substantial increase, reaching 33 billion yuan.

Problems have to consider is that while Chinese enterprises overseas mergers and acquisitions with increasing scale, but the successful integration of the acquired company to achieve the expected goal of merger cases are few, which is a very important reason is the failure of cultural integration of the acquired company 70% of cross-border mergers and acquisitions ultimately failed, and the cause of the failure is due to the acquisition of 70% of failures caused by cultural integration of both sides. Due to differences in cultural background, the company culture between China and foreign enterprises large enterprises due to differences on the other hand, as Chinese companies in emerging market countries, whether management or market development with foreign enterprises there is a gap, Therefore, Chinese companies want to be successful on the cultural integration of the acquired company generated huge difficulty in the process of cultural integration of overseas acquisitions.

In this paper, the theory of mergers and acquisitions for the integration of the analysis, by Shanghai Automotive of South Korean Ssangyong Motor merger cases and Lenovo"s acquisition of IBM PC business case to explore, analyze elements of M amp; A business impact of cultural integration, then these elements to be from a theoretical point of view interpretation. Finally, the conclusions of the case studies, targeted cross-border mergers and acquisitions of Chinese enterprises in the process of cultural integration problems put forward some recommendations operability better observations to guide our M amp; A business in the cultural integration practices, reduce friction and contradictions arising in the process of cultural integration, improve the effectiveness of cultural integration.

This article is divided into the following chapters, the first chapter of this article contains research methods, purpose, motivation and so on. The second chapter of the merger cultural integration theory carried out and summarized in two parts, respectively, to sort out, namely the merger cultural integration mode selection and acquisition of fusion research. The third part is the impact of mergers and acquisitions affecting elements of cultural integration of the analysis, the national and cultural differences, mergers and acquisitions strategy, cultural tolerance and other factors affecting the fourth chapter is a case study, by the reality of cross-border M amp; A cases were analyzed with a support point of view.

  Keywords: cross-border M amp; A Cultural Integration of National Culture Corporate Culture

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 绪 论 1

1.1选题背景与意义 1

1.2研究思路及内容 1

第二章　文献综述 2

第三章 文化的差异对并购的影响 4

3.1并购方对被并购方文化的影响要素 4

3.1.1民族间的文化差异 4

3.1.2文化宽容程度 5

3.1.3领导风格 6

3.2被并购方文化融合的影响要素分析 7

3.2.1对双方文化的评价 7

3.2.2组织独立性要求 8

3.3小结 9

第四章 对中国企业海外并购文化融合的思考或建议 10

4.1做好事前的评估与规划 10

4.1.1并购前做好文化审查工作 10

4.1.2提前做好准备工作 10

4.2 加强文化融合管理 11

4.2.1加强沟通 11

4.2.2进行文化差异的培训 12

4.2.3设立职能部门管理文化融合 13

4.2.4内化企业文化机制 14

4.3小结 14

第五章 结论 15

致 谢 16

参考文献（References） 17

第一章 绪 论

1.1选题背景与意义

兼并重组已经成为一种流行的用于实现企业发展或多元化战略的方式，所以在过去的几十年来在全球商业环境的中兼并与收购的企业显著增长。尽管最初的良好期望，许多组织的这种婚姻结合导致了业绩的不理想。跨境并购是一个非常复杂的系统工程，往往涉及对目标公司分布在全球各地的业务或资产进行尽职调查，需要管理庞大的跨地区、跨专业顾问团队，包括财务、法律、会计、商务、环境、人力资源或公共关系等顾问团队。跨境项目需要协调各个利益相关方，包括目标公司的股东、高管、员工、工会、社区、政府、非政府等机构。同时还有一些非常细节的问题，包括时差、语言、文化、还有交易的实现等后勤方面的问题。项目管理的复杂性或沟通的不畅，可能会严重影响交易的执行或进程。由于并购失败的机率很高，是否能够选择一个合适的伙伴是一个重大的战略风险。选择决定通常从财务或战略方面的要素来考虑，然而很多并购的失败是由于合作伙伴的文化不兼容。因为它涉及到国家以及企业文化的融合导致国际并购相当困难。

1.2研究思路及内容

应着重说明本课题的目标，课题研究拟采用哪些方法或手段，完成论文的实验条件等。通过借鉴文化对于跨境兼并与收购的理论成果或实践经验，本文试图调研文化在国际并购中存在的问题，分析影响并购成功与否的内在基理。研究方法：主要通过基于对目前的文献进行总结或归纳并结合具体的案例分析方法，对跨国并购进行研究，对目前跨国并购的现状、问题等方面进行分析，并且将不同的文化背景下进行的国际并购进行比较，分析利弊，然后提出针对性的解决措施。采用案例研究法，结合跨国兼并实际情况，以典型案例为素材，并通过具体分析、解剖跨国兼并成功或失败的案例，能进入特定的情景或过程，建立真实的感受或寻求解决问题的方案。 采用文献调查法，通过关于跨国并购的文献搜集文化差异在其中所起到的积极或消极作用，并且总结发生作用的内在基理。这篇论文的突破点在于应分析跨国公司并购时存在文化差异所面临的挑战并讨论提高整个跨国兼并与并购绩效的相应措施。

第二章　文献综述

无论是国内企业之间开展的并购还是跨越国境与海外公司进行的并购案例，文化背景的不同造成的企业文化之间巨大的差异是每一家进行海外并购的国内企业都不可能回避的问题，这样的矛盾如果能够被妥善的处理好就可以使得并购的行为为企业创造可观的价值，反之，矛盾无法得到妥善的解决，甚至矛盾不断激化的话就很可能使得并购达不到预期的效果。已有的关于文化的不同点的研究主要把注意力放在文化的差异上，以研究组织或者国家之间的文化差异为切入点。近年来也有越来越多的学者愿意创新性的寻找其他的切入点去做研究，比如比较创新的有将不同的行业或不同部门的文化差异点作为研究对象。这是因为有各种各样的切入点可供选择，所以说及时是运用共同的参照物，不同立场的学者得出的结论很有可能是有巨大的差异性的，甚至是相反的。所以在文化与跨国兼并与收购的绩效分析中结论也是如此。

如果我们把目光放在如何度量文化之间的差别。那么首先要考虑的是，在文化对跨境兼并与收购绩效分析的研究中认为，在度量国家之间的文化差异时不能使用与度量组织之间的文化差异相同的方法。比如，度量并购方所在国与被并购方所在国家两者之间文化差异的时候，我们约定俗成绝大多数要以Hofstede的国家文化分数来衡量(Morosini et al.1998)，也有的学者直接使用跨国兼并与收购对比国内并购证明国家文化差异性的存在，忽视文化差异的大小，不对文化差异进行具体度量（Larssonamp;Lubatkin 2001);相比国家文化差异出现的复杂的情况，在面对组织文化之间的差异性时，我们大多习惯采用的是组织员工口述差异性的方式，如不同类型管理者管理方式的差异性(Zollo 2002)，文化适应压力或本组织文化对其他文化的包容性(Very et al 1997)，高层管理者们之间的互补性(Krishnan et al . 1997 )。我们不难看出在衡量文化差异的过程中，我们所使用的方法和手段的多种多样，这样的情况注定不同的研究结果之间是很难进行相互比较和相互参考的。除了上面提到的这个问题之外，还有一个问题值得我们的深思，那就是测量方式的信用度与效用度方面的的问题。首先，从以往的研究的结论中看到，对组织之间存在的文化差异，一般采用对个人感受到的文化差异的大小来进行主观上的度量。这样做会面对很多对于严谨性的质疑，支撑这种方式的主要理由是组织员工的待人接物的方式和为人处世的习惯是由他们个人感受到的周围环境和氛围的长期潜移默化的影响而形成的，而不是由某种客观的东西构成的(Rentch 1990 ) ;即便是相差了将近十多年的调查数据或内容，它的精准度也不会受到于大反转似的变化(Gutek 1978;Peuigrew 1979 )。实践是检验一切真理的标准，大量的实践已经让这种测量的方法得到很多的认可。不过也没有永远的真理，对过去数据的重复的使用，也会让我们的研究结果与现实之间出现偏差，导致结论的失效，达不到研究预期的效果。针对这样的情况，还有学者进一步提出，企业文化差异度的度量只涵盖了调查那一个时间点对企业文化的认识，没有意识的是，在并购企业在实施海外兼并与收购的过程中，不同阶段文化差异度是不同的(Teeri-kangas amp; Very 2006)，要避免这样的错误，我们可以在企业间的兼并活动发生之前就要进行一次对企业文化认识或感知的调研活动，与并购完成之后的再次进行调研得出的数据进行比较。但是现实当中并不是所有的并购谈判都会成功，在调研进行过程中，还要考虑一些企业会临时退出这样的情况，综上所述，得到一些大规模数据的难度是十分大的，并且要耗费很多财力。所以在文化差异的度量上现阶段还有很多不足，值得我们探讨。 在对组织文化的所有定义中，都贯穿着一个主旋律:文化由共享价值观构成，组织成员将其作为衡量或分析自己或他人行为的参照系。因此，文化可以定义为价值观、信仰或知识，它们通过社会交往建立起来，用于界定或预测可接受的组织行为(ELsass等人，1994)。

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