论文总字数：19548字

摘 要

彭罗斯企业成长理论中提出，企业成长的速度是由管理的质量及对未来计划的能力所决定的。企业高管团队是企业成长发展过程中的重要战略团体，拥有领导，管理，决策的功能。高管团队的和谐性是影响高管团队正确决策与领导的重要因素，本文将选取高管团队内薪酬特征作为指标分析高管团队内和谐性对企业成长的影响。通过构建模型，假设分析验证，最终得出当提高高管薪酬水平和构建合理薪酬结构时会提高团队和谐性并提高企业成长性，而股权激励强度则与企业成长性存在负的相关影响。

关键词:企业成长；高管团队；和谐性

Research on the harmony of the top management team in the process of enterprise development

Abstract

Penrose enterprise growth theory, the speed of enterprise growth is determined by the quality of management and the ability to plan for the future. Enterprise executive team is the important strategic group in the process of enterprise development, with the function of leadership, management and decision-making.. The harmony of the executive team is the important factors affecting executive team decision-making and leadership. In this paper, the author selects the compensation characteristics of top management team as index analysis of top management team harmony of enterprise growth effect. By constructing a model, assuming that the analytical validation, finally comes to the conclusion that when the increase executive pay level and the construction of a reasonable salary structure will improve team harmony and enhance their growth, and equity incentive intensity is and enterprise growth is negatively related to the impact.

Keyword: top management team; harmony; enterprise growth

目录

摘要 3

Abstract 4

目录 5

第1章 绪论 1

1.1研究背景与意义 1

1.2文献综述 1

1.3研究内容与框架 3

第2章 理论基础 4

2.1人力资本理论(Human Capital Management, HCM) 4

2.2内生增长理论 5

2.3企业家理论（Entrepreneur Theory） 5

2.4经济增加值理论（Economic Value Added Theory） 5

2.5和谐性研究（Harmonious Management） 6

第3章 高管团队目前存在的不和谐现状与分析 8

3.1薪酬差距和收入不均 8

3.2高管背景特征 8

3.3认知的不一致 8

3.4权利配置的不合理 9

第4章 对高管薪酬与企业成长性关系的实证分析研究 10

4.1样本的选取 10

4.2实证研究 10

4.3实证结果及分析 14

4.4实证小结 17

第5章 结论与讨论 18

参考文献（References） 19

致谢 20

第1章 绪论

1.1研究背景与意义

企业是在不断的改革中成长起来的，不同的成长阶段需要企业建构不同的内部组织结构和外部组织结构，作为由企业高层管理者组成的团队，高管团队承担着企业决策、管理的核心功能，由高管团队做出的决策将直接影响着组织的发展与绩效，关于企业成长的研究一直受到中外学者的关注，但对企业成长阶段阐述、高管团队建设、和谐管理理论阐述的研究居多。到目前为止，对企业成长与高管团队和谐性二者关系的研究较少，且大多为纯理论研究。通过梳理企业成长与高管团队和谐性二者之间的相互关系，丰富现有的企业成长与高管团队理论，提高管理质量，推动企业快速成长。通过分析上市企业成长发展特征，并讨论高管团队和谐性对企业成长的作用机制。在此基础上，为企业高管团队建设提供部分建议；加深企业对高管团队和谐性对决策产生的影响的认识，实现企业与高管团队同步成长完善，达到企业与高管的双赢。

1.2文献综述

关超元在《新创企业成长阶段与高管行为整合的匹配性》中，通过对“永前”与“耀中”两家公司在企业成长不同阶段高管行为整合与否所造成的企业效益对比分析，指出在企业新创过程中，资源过于集中，团队建设尚不完整，高管行为整合会对初创企业的成长发展产生不良的影响，由于团队建设不成熟，新创企业决策的保障性更多来源于创业者的个人领导能力。而当企业进入稳定成长的阶段，对高管行为进行整合，可以实现团队多样元素巩固，成长效益提高来促进新创企业的成长。

黄昕（2010）对中小企业板块上市公司高管团队内部知识结构进行分解分析，指出团队教育水平这一变量，对企业的成长性有积极的影响作用，而团队科学专业背景则产生消极影响，科学专业背景的悬殊过大，将会大大影响企业高管团队内部的协调性，进而影响企业的成长发展。教育水平的不同也会对企业成长产生不良影响。高管团队的整体素质需要提高，同时管理层应当接纳来自市场营销方面的管理人员，整合高管团队内的“同”和“异”。

朱大鹏（2015）与孙兰兰（2015）在《CFO背景特征——高管激励与营运资金管理绩效》中通过分析高管团队中CFO的学历、专业背景、职业背景等等特征对营运资金管理绩效的影响，指出营运资金管理绩效将会从CFO的学历、专业和职业经历中获得正的收益，其中显著影响的为学历和专业背景，而CFO的年龄和任期越长，则对营运资金管理绩效产生越大的负面影响。同时薪酬激励政策会产生相当明显且有效的激励作用，有助于提高CFO实力的发挥，从而提高营运资金管理绩效。

李文明（2005）和赵曙明（2015）详细描述了高管团队和谐整合的概念、制约因素和内容。指出当前中国式企业高管团队存在不和谐局面，是由超强竞争环境和高层团队弱性造成的，即高层团队中协调能力较差。在企业的生命周期改变时高管团队所呈现的韧性不足。因此企业高管团队和谐整合时应分为刚性整合和柔性整合，即不仅实现组成结构、团队制度的整合，还需完成团队内高层之间软结构的整合，即思想、价值观等处世观念的和谐整合。

席酉民（2003）在和谐管理理论中提出管理模式应当得到创新，和谐管理的混合性应当得到发展，和谐的主题在企业不同的成长阶段、组织环境不断改变下发生不断的变化，即“和谐主题漂移”。和谐管理理论虽然在基本方法取向上与一般管理理论没有发生根本变化，但是和谐管理理论更加逼近企业的现实的问题，更着重于解决当前企业生存的内外部环境问题.与此同时，不同类别的企业类型，在不同环境中成长起来的企业，在不同阶段表现出来差异性的和谐主题。

王大刚(2008)和席酉民（2008）在《和谐性与组织绩效》中详细分析了企业和谐一致性与组织绩效之间的影响关系。提出了企业内部组织、环境、领导、战略四者一致性对组织绩效的影响，企业的和谐并不是单一元素构成的。通过对二百余家公司的实证研究，得出组织、环境、领导、战略形成和谐一致性时，企业会获得更为良好的成长收益，进而提高组织绩效。组织想要获得良好的绩效，通常需具有并保持组织、环境、领导、战略的和谐一致性。

席酉民在2003年的《harmony concept and harmony comparison》一文中，着重详细介绍了和谐性研究中的和谐的具体表述和内在含义，同时也对中外的和谐性研究进行了综述和比较，得出了中国的和谐性研究与国外具有不同的效应。

A.A. Alchian 和H. Demsetz1972年撰述了《Production, information cost and economic organization》，在该文中，他们重点研究了产品，信息成本和经济组织在高管团队中对于和谐性的影响。他们发现，上述三种内容均对团队的和谐性产生不同程度的影响。

Peter F Druder在《management harmony: the confusion ethics of abstract: confusion is a universal ethic in which the rules and imperatives of behavior hold for all individuals》一书中提出了目前和谐性管理的困惑与不足，如何规范大家心中的合作准则成为了Peter的和谐性实证研究的主要论点。

Andrew, J. Ward, Jill A. Brown, Dan Rodriguez三人在2009年联手进行了政府约束，公司表现和部门可持续发展三者之间的相互联系，他们的研究结果表明，只有三者的完全意义上的和谐统一才能带来三者的共同发展，才能创造最大利益。

王素娟在《基于企业成长的中国上市公司高管薪酬结构研究》一文中，运用SPSS19.0软件对广西地区的中小企业高管团队进行了数据收集与统计分析。结合访谈法与问卷调查法，得出团队创新，认知分享，协作进取，超前行动，团队企业家精神与企业成长绩效存在着正相关关系。

冯思宁则在《高管团队企业家精神与企业成长绩效关系实证研究》中结合我国上市公司的治理实践，基于人力资本理论、公司成长理论等理论,探讨了国内外上市公司高管薪酬激励的特征,确定了高管薪酬结构的机制。

王思慕在2014年发表的论文《我国企业创业模块管理层和企业辩证成长关系的具体研究》文章中，将企业的发展作为基本的要求准则，按照企业管理层的工资比例，将具有变动性的管理层工资划分为资金薪资以、股票权利激励程度 和权益薪酬,对高管薪酬对企业成长的影响进行在理论和实践基础上的相关研究，同时利用同级层次分析方法和线性代数的变量研究法来衡量企业的成长过程。最后得出创业板上市公司高管团队里，建立合理有效地高管团队薪酬结构，只有提高企业团队内部以绩效为基础的薪酬管理水平，这样就能避免在改制过程中由于股权激励措施运用不当而出现负面作用。

1.3研究内容与框架

本文的结构主要分为以下几个部分：第一章主要介绍现如今和谐理论的研究概括，以及高管团队与组织绩效、高管团队与企业成长性的研究总结。第二章主要介绍当前存在的几种关于企业成长与高管团队的理论，包括人力资本理论、新增长理论与和谐性研究理论等等，同时介绍了当前高管团队不和谐现象的几种原因，包括薪酬差距与收入不均、高管团队背景特征不一、认知的不一致和权利配置的不合理。第三章笔者为了研究高管薪酬结构与企业成长性的关系， 选择了在2011年到2012年期间在我国创业板块中表现突出的上市公司为主要的研究对象。通过对上市公司的年度报表的分析，选择了能够整体全面地反映企业成长的10个财政系数，同时对创业模块中上市公司高层管理者的资金比例、权利薪酬、工资结构等衡量系数进行研讨。最后第四章是通过对上文理论的综述以及笔者所做的实证分析所得出的结论。

第2章 理论基础

企业的成长离不开管理，企业成长所需要做出的决策离不开理论的支持与检验，针对现今的企业成长理论，已有目前以下理论支持：

2.1人力资本理论(Human Capital Management, HCM)

人力资本理论(HCM)的基础理论是西方研究教育和经济之间关系的经济学分支学科的教育经济学（The Economics Education），它的萌芽产生在工业革命时期前后，而在1950年至1960年间兴起，1960年到1970年之间是人力资本理论快速成长的阶段。西奥多·舒尔茨（Theodore W.Schultz）可以被认为是“人力资本”相关领域中研究最未接触的代表人物。舒尔茨将资本（Capital）划开成两部分：Physical Capital（PC）即物质资本以及Human Capital（HC）即人力资本。他在研究过程中提出了一些观点：如果通过加强在卫生和教育等各各不同领域中的投资，改造低质量的HC使之转化成较高效率的HC（主要体现在智商、技术、能量等方面）之后，可以帮助提升两种效应：“知识”和“非知识”效应，而这两种效应可以在不同程度上实现促进国民经济的发展。与此同时，HC可以在生产中体现出边际递增效应，甚至可以抵消掉劳动（Label）和资本（Captal）两种经济因素边际递减效用的倾向。所以，西奥多提出，国民经济的持续稳定上升发展的重要保障就是这种HC及人力资本。西奥多在二十世纪六十年代发表的一篇名为《人力资本投资》的演讲报告里指出了人力资本理论（HCM）的系统性。他认为：首先在所有可得的资源里，人力资源无疑是最为关键的，而现代西方经济学的关键性环节即为HCM；其次，在现如今的国民经济发展的过程里，人力资本HC所做出的贡献比普通物质资本PC更为重要。奥西多认为西方经济的众多特征中，人力资本的产生和发展问题是最为关键而突出的一点。如果不能实现对人，即这个劳动力主体的足够的关注和投资，就不可能存在如今迅速发展的现代化工业，更不可能存在新时代农业的丰富成果；再次，人力素质的提升无疑是Human Capital的关键所在，而对于人类教育方面的关注和投资就是在人力投资中最为重点的方面。西奥多提出，Human Capital不仅要关注数量的方面，还要关注质量的方面，而且人口的质量问题在相比较之下是更为重要的部分；最后，市场中的供需情况决定了对人口教育的投资情况，而这种投资的衡量标准就应该是（Human Value），即人力的价值的变化情况。

2.2内生增长理论

内生增长理论，又可以被称为New Growth Theory，即新增长理论。该理论产生于1980年至1990年间，它是西方宏观经济理论中的一个非常重要的支论。内生增长理论的产生是源于经济学家们对新古典经济学理论中的增长理论可行的前提部分的批判和疑问。内生增长理论之所以又被命名为New Growth Theory，就是因为这个理论把国民经济的发展原因完全地内生化，这是相对于之前新古典理论最为新颖的观点。NGT的理论意义主要在以下几个角度中体现出来：首先，它是对已有的经济增长理论的一种完善。其中最关键的一点是内生增长理论认为科学技术并非是可控范围意外的一个外生性因素，而是一种由于内部需求而产生的一种完全内生的重要经济要素。另外，斯密对西方经济学向前推进之后的相关领域的理论和经济逻辑的不断进步，给内生增长理论的形成了重要的思想基础，这使得之后的研究者们能够以此来研究经济增长的新机制，培育随后诞生的内生增长理论。

2.3企业家理论（Entrepreneur Theory）

该理论认为，在超过一半的人的认知里，一名企业家所具备的品质都是属于稀缺资源，而不管这种资源（品质）是与生俱来或者经验获得。因此，具备这种品质或者技能的人更加有可能发展成一名企业家。这种品质，在一般的定义里，主要由以下几部分组成：Organizational Skills（组织能力）、Predictability（预见性）、Appointing Skills（委任能力）以及Imagination（想象力）等。其中预见性和想象力似乎更加依赖于先天的素质而非后天的锻炼。

2.4经济增加值理论（Economic Value Added Theory）

EVA又被称作剩余价值，是指减掉投入于获得净收益的资本成本后公司所盈利的部分。斯密所提出的其中一个理论，剩余收益理论，是EVA的重要理论基础。而经济增加值这个概念的提出在现如今又被视为最受关注的财务理念。可以利用4个不同的规定M值来总结EVA体系的作用，也就是评价指数(Measurement)、管理指数(Management)、激励措施(Motivation)和观念体系(Mindset)。该理论最关键的，是企业唯独处于资本收益高于投资于产生这部分利润的总成本的情况下，方可使得企业的所有者真正受益。EVA的核心，即其实质，就是公司去掉包括权益资本成本以及债务资本成本在内的费用后所获得的税后净收益大小。即：

EVA=NOPAT－资本成本

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