论文总字数：23942字

摘 要

自委托代理问题提出以来，薪酬激励的有效性问题一直饱受关注。2008年金融危机又揭示了如果银行业过度看重薪酬的激励作用而不加以限制将会导致严重后果，此后各国纷纷出台法律法规对银行业薪酬施以管制。在此背景下本文使用实证分析的方法研究了我国商业银行薪酬激励的有效性的问题即银行薪酬与银行业绩和银行风险的相关关系。本文在回归分析的模型中加入了薪酬差距的二次项，力求获得精确的结果。本文的研究结果表示：高管薪酬激励对于银行的业绩和银行经营风险控制是有效的，员工薪酬激励对于银行业绩和银行经营风险都基本无效，保持适当的薪酬差距也具有激励效果。最后本文根据实证结果提出了一些建议。

关键词：薪酬激励，有效性，风险

Abstract

Since the issue of entrusted agency was proposed, the effectiveness of compensation incentives has always been concerned. The financial crisis of 2008 also revealed that if the banking industry over-emphasizes the incentive of compensation and does not impose restrictions, it will lead to serious consequences. Since then, countries have introduced laws and regulations to regulate bank remuneration. In this context, this paper uses empirical analysis to study the effectiveness of salary incentives in commercial banks in China, which is the relationship of bank compensation, bank performance, and bank risk. In this paper, the quadratic term of the pay gap is added to the model of regression analysis to achieve accurate results. The results of this study show that executive compensation incentive is effective for bank performance and bank operating risk control, while employee compensation incentive is basically ineffective for bank performance and bank operating risks. Maintaining a proper pay gap also has incentive effect. Finally, this paper puts forward several suggestions based on the empirical results.

KEYWORDS: compensation encouragement, effectiveness, risk

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 绪 论 1

1.1 研究背景 1

1.2研究目的及意义 1

1.2.1研究目的 1

1.2.2研究意义 1

1.3论文结构和技术路线 2

第二章 文献综述 4

2.1相关概念介绍 4

2.2理论基础 4

2.3文献综述 5

2.3.1国外文献综述 5

2.3.2国内文献综述 6

2.3文献评述 7

第三章 研究设计 9

3.1研究假设 9

3.2数据来源 10

3.3变量定义 10

3.3.1被解释变量 10

3.3.2解释变量 10

3.3.3控制变量 11

3.4模型建立 12

第四章 实证分析 13

4.1描述性统计 13

4.2回归分析 13

第五章 结论和建议 18

5.1结论 18

5.2建议 19

参考文献 19

致 谢 22

绪 论

1.1 研究背景

商业银行是国民经济的枢纽，对国家经济的健康平稳发展具有重要作用，并且银行的业绩在很大程度上取决于高级管理人员的决策和全体员工的努力。由于商业银行经营权和所有权的分离，由委托代理理论可知，委托人和代理人往往具有不同的目的，而且由于信息不对称，从而产生了代理成本。薪酬激励是激励体系的重要组成部分，可以促进委托人和代理人的目的趋于一致，使得代理人在取得自身效益最大化的同时促进委托人利益增加和社会效益增加。

与一般的上市企业不同的是，银行的负债率高于一般行业，在这种高杠杆下，一味地增加薪酬激励的力度会促使高管有承担高风险投资的动机，这样做的后果就是会侵害到债权人的利益。2008年的金融危机为银行业薪酬激励体系设计敲响了警钟，在此之后，各个国家都加强了对银行薪酬的监管，因此银行的薪酬激励是在监管下的激励，针对其有效的研究既有全行业的普遍性又有银行业的特殊性。

我国商业银行已经基本形成了基本工资加绩效工资的薪酬体制，但是相对于国外的银行仍然存在激励力度不足，绩效工资占的比重较小的问题，尤其是国有银行，容易造成人才流失。近年来，绩效工资占总工资的比例总体上不断增加，说明越来越多的商业银行尤其是股份制商业银行开始注重薪酬激励的作用，但是薪酬激励真的有效吗？国内外已经有了很多关于薪酬激励有效性的研究，但是外国企业大多都有完备的激励体制，既注重短期激励的作用又重视长期激励的作用，而国内的薪酬激励设计才刚刚起步，因此，国外的研究并不能完全适合于国内的情况。而国内的研究由于选择了不同的切入点或者不同的样本并没有得到一致的结论，因此，针对我国商业银行薪酬激励有效性的研究具有重要意义。

1.2研究目的及意义

1.2.1研究目的

由于银行经济地位的特殊性，对银行业中的委托代理问题的研究具有重要有意义。作为公司治理的两种手段之一，薪酬激励对一个银行的健康发展有深刻含义。纵观当前各家银行的数据，我们可以看到无论是高管薪酬还是员工薪酬，在不同的银行之间还存在着巨大差异，而无论是国有银行还是股份制商业银行，其业绩和风险并没有表现出这种差异。银行业的稳定，是国民经济健康平稳发展的保障和基础，所以本文意在通过银行数据进行实证分析，为设计科学合理的薪酬激励体系提供参考和借鉴。

1.2.2研究意义

自委托代理问题提出以来，薪酬激励的有效性问题一直饱受关注。2008年金融危机又宣告了过度看重薪酬的激励作用而不加以限制会导致严重后果，各国纷纷出台法律法规对银行薪酬施以管制。在这种背景下各国实行的都是有监管的激励，我国也不例外，而我国正处在高速发展的时期，薪酬制度应该顺应经济环境的变化而变化，因此研究我国商业银行薪酬激励的有效性对我国薪酬体系设计有着重要意义。

（1）理论意义

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