论文总字数：22214字

目 录

一、引言 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.3研究方法 1

二、文献综述 1

三、理论研究 2

3.1定义 2

3.1.1公司高管的界定 2

3.1.2高管的特征 2

3.1.3公司业绩 3

3.2高管与公司业绩相关理论 3

3.2.1高层梯队理论 3

3.2.2人力资本理论 3

3.2.3领导特质理论 3

3.2.4代理理论 3

四、分析假设 4

4.1高管性别与公司业绩 4

4.2高管年龄与公司业绩 4

4.3高管学历与公司业绩 4

4.4高管薪酬与公司业绩 5

4.5高管持股与公司业绩 5

五、研究设计 6

5.1数据来源及样本选取 6

5.2变量的选取和定义 6

5.2.1被解释变量 6

5.2.2解释变量 6

5.2.3控制变量 6

5.3模型设定 7

六、实证分析 7

6.1描述性统计分析 7

6.2高管特征与公司业绩相关性分析 8

6.2.1相关性分析 8

6.2.2共线性检验 9

6.2.3回归性分析 11

6.3稳健性检验 12

6.4实证结论 13

七、研究建议 14

参考文献： 14

上市公司高管特征与公司业绩相关性研究

景凡

,China

Abstract: In this paper, we analyze the effect of executive characteristics on corporate performance totally. Considering that there are two categories of companies in our country: the state-owned and the non-state-owned companies. Due to the differences of executive selection of the two listed companies, the companies’ performance will be different. So in this paper, based on the annual report data of listed companies, we analyze the relationship between executives’ characteristics and company performance by regression. The conclusions are as follows: The proportion of women in executives and the age of executives are not significantly associated with company's performance; And educational background of executives in state-owned company is negatively related to the company's performance, while in non-state-owned companies is positively. Executive compensation in the two categories of companies are positively related to the performance significantly. And executives shareholding in the state-owned listed companies on the correlation of the company's performance to be significantly higher than non-state-owned listed companies. Finally based on the above conclusions, we give some suggestions about the executive selection of the listed companies.

Key words: Executives Characteristics；Company performance；State-Owned Listed Companies； Non-State-owned Listed Companies

一、引言

1.1研究背景

截至2015年末，我国境内上市公司有2827家之多。上市公司作为资本市场投资的目标，成为极具发展优势的组织。近年来，我国的经济迅速发展，同时国内的上市公司也面临着一系列的机遇与挑战，能否在激烈的市场竞争中脱颖而出成为上市公司生存下去的关键。而作为公司实际管理者的高管的价值和地位也就随着当前这一形式受到重视。公司高管层随着股份制企业的不断发展，在当代企业中起到重要的作用，在企业发展过程中的地位难以撼动，是公司发展的中流砥柱。在许多经典的公司管理理论中都假设管理人员是理性的，从而忽略了管理人员的特征的影响，这在现实生活中是明显不成立的。所以在当今形势之下对公司高管特征的研究势在必行。同时在为数不多的相关研究中，有关高管特征与公司绩效的实证研究结果出现较大差异，究其原因是我国存在国有与非国有两类上市公司，从而存在不同的公司治理机制，产权基础的不同可能导致两者在高管人员的任用与选拔上存在不同表现，从而体现为因产权基础不同而导致的高管特征与公司绩效相关程度的差异。本文正是在这样的背景条件下，分类研究两类上市公司的高管特征，从而得出实证结论。

1.2研究意义

在公司所有权与控制权分离的当今，高管的管理对公司的命运至关重要，在选择的过程中要避免主观臆断，避免传统思想对自己的束缚。本文在对高管特征和公司业绩进行了因果关系研究后，可以为今后公司的高管任用提供经验性证据。这有助于相关的政策制定人和利益相关者对高管任用有一个清晰的认识。有利于企业更好地制定高管任用政策，缓解现实生活中的代理问题。

1.3研究方法

本文将理论研究和实证分析相结合，对高管的特征同公司业绩的关系进行理论研究，再根据搜集的上市公司财务数据以及高管的特征数据进行实证分析。在实证分析时利用eviews6.0对数据进行回归分析。最后结合理论与实证得出结论。

二、文献综述

近些年来，国内对高管特征研究的趋势较为火热。在对性别与公司业绩的研究中大家得出的结论并没有趋于一致。罗菲（2014）、金中坤（2015）、汤家晔（2014）都认为高管团队中女性比例提升有助于提高公司业绩。但是陈志刚（2009）和于嘉懿（2015）认为高管的性别不会影响上市公司的业绩。而连兵、徐晓莉（2015）、林建滨（2014）断定女性管理人员的存在降低了企业业绩。

学术界研究的另一个高管特征是他们的年龄。金中坤（2015）认为平均年龄不会影响公司业绩。李四海等(2015）得出了相同的结论，同时发现高管年龄会显著影响薪酬，相对或绝对年龄越大的高管薪酬越高，但研究同时发现年龄与企业业绩之间并不是显著相关的，而且高管年龄会降低薪酬对绩效的敏感性，认为高管年龄是通过社会资本的中介作用影响薪酬契约的。但是田希（2013）在分析了94家信息技术型上市公司后发现高管的平均年龄及其异质性与企业的流动性头寸负相关。白洁（2013）、林亚囡（2014）都认为高管年龄与绩效负相关。而其他的学者发现高管的年纪大小和积极作用于公司的绩效。

目前多半学者认为管理者的学历与企业绩效正相关。例如佟爱琴等（2012）、田希（2013）、田雪岑（2012）以及司朋超（2011）。只有林亚囡（2014）在研究沪深两市的娱乐业上市公司时却发现高管的学历与公司业绩负相关，这似乎有些与常理不符。

国内许多学者都研究过高管薪酬与绩效的关系。部分研究人员认为高管薪酬与业绩确有正向关系。例如史春玲、王茁（2015）、刘绍娓、万大艳（2013）以及杨向阳、周卫民（2011）等。而其他学者持否定观点。例如吴育辉，吴世农（2010）。

在研究高管持股的领域，国内学者的结论同样没有趋于一致。其中林亚囡（2014）的研究发现高管持股在过高或过低的阶段与业绩负相关，在中间区间时与业绩正相关。而王建文、李莉（2010）认为在我国企业中高管持股与公司绩效无关。可是，耿云江、吕萍（2011）认为高管持股会积极影响企业绩效。

国外方面Hambrick and Mason(1984)得出了管理者学历与公司绩效之间存在显著的相关性的结论。Jensen and Meckling(1976)、Gasparyan and Canarella(2008)都证明出经理的薪酬与企业绩效之间的正相关性是显著的。Jensen and Meekling(1976)还认为高管增持股票可以缓解因所有权与控制权的分离引发的代理问题，有助于提高公司业绩。然而Lorderer and Martin(1997)在实证分析后发现高管持股并未改善公司的绩效。Cater et al. ( 2003 )证实公司中女性董事比率的增加可以提升股东的价值。Krishnan and Park( 2005 )发现女性高管的参与提高了公司的投资回报率。Smith et al.(2005)以丹麦的大型企业为研究对象，发现女性高管的比率与公司业绩存在显著的正相关关系，原因是女性高管提高了决策过程中的创新度和质量。

综上所述，国内外学者在研究高管特征对公司业绩的影响时得出的结论不同，那其中的原因可能在于我国经济体制中存在两种企业，即国有和非国有。那么本文分类研究两种企业中的高管特征，从更加贴近我国国情的角度进行分析，比较其中的差异的研究就显得比较有意义。

三、理论研究

3.1定义

3.1.1公司高管的界定

在2006年我国对《公司法》进行了新的修订，明确界定了高层管理团队的人员。其中第217条第（一）项的规定，公司高级管理人员，是指公司的经理（有的公司称为总裁）、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文参照同花顺软件以及佟爱琴（2012）的界定方法，将高管定义为公司的总经理，副总经理，财务总监以及董事会秘书。

3.1.2高管的特征

高管的特征可以分为客观特征和心理特征。其中客观特征涵盖了年龄，受教育水平，性别等等；而心理特征包括高管的信仰，爱好，世界观等等。相对于高管的客观特征，心理特征属于心理学的范畴对其分析受客观条件的限制，较为困难。而客观特征较为容易用数据进行分析。并且经过之前许多学者的研究，客观特征确与企业绩效相关。故本文将对高管的客观特征加以分析。考虑到高管的薪酬以及持股比例作为两个客观数据也可作为高管的客观特征。故本文将高管的特征定义为年龄，性别，学历，持股比例以及薪酬。其中高管的薪酬以上市公司年报中披露的数据为准。

3.1.3公司业绩

公司业绩表现为一定时间内运用自身资本进行一系列生产经营活动从而获得的回报。一般可以从效果和效率两个方面加以衡量。表现得是公司的实力和综合竞争力。衡量方式可以通过财务或非财务指标两种方式。其中财务指标有ROA等，而非财务指标有顾客满意度、产品质量等。公司的业绩与公司的高管的行为密切相关，而高管的特征作为高管的一部分，是否与业绩相关，这有待进一步的研究。

3.2高管与公司业绩相关理论

3.2.1高层梯队理论

高层梯队理论分析的焦点是高管客观特征及他们的差别与公司业绩的关系。认为高管在现实中不是“完全理性”的。是的高管的行为受到严重的内部因素影响，包括认知能力，信仰，世界观，阅历等等。而这些因素又受到高管的背景特征（客观特征）的影响。高管的受教育程度，人生阅历等等在一等程度上影响了上述的内部因素。故人口背景（客观特征）可以在一定程度上反应高管的风险偏好，组织经营管理方式，从而对公司业绩产生影响。

3.2.2人力资本理论

美国学者西奥多•舒尔茨(Theodore W. Schultz)强调资本应区别成人力和物质资本。人力资本主要指人拥有知识，技能，经历，体力等的总和，是投资于个人产生的资本。对人的投资主要用于教科文，流通劳动力等等。人力资本积累推动社会产出的增加，且其产生的作用远大于物质资本。舒尔茨认为人力资本可以从多个角度进行衡量。比如劳动人数，时间，技术以及熟练度等。公司的高管作为一个公司的管理人员，其人力资本必然会作用于公司的绩效。

3.2.3领导特质理论

领导特质理论的分析着重于领导人员特质，强调领导人员特质对公司发展产生的效应。传统理论强调特质是得天独厚的，有效的领导人员具有得天独厚的优秀品质。现代理论认为可以对人进行教育和锻炼进而培养其成为一个优秀的领导者。两个理论的共同之处在于都在寻找有效领导人员区别于一般领导人的特质。受外部环境和公司内部环境的影响，学者会从不同角度对领导人员的特质加以概括。主要有背景特质、智力特质、性格等等。

3.2.4代理理论

代理理论最初是由Jensen and Meckling于1976年提出，至今以形成较为完整的体系。当今的大多数公司的所有权都与控制权相分离。在该理论下，以经纪人假设为出发点，认为委托者和被委托者之间存在信息不对称和逆向选择问题。因为代理人和被代理人的目标函数不一致从而代理人做出有损被代理者利益的举动。对于高管人员由于其倾向于规避风险或避免不必要的个人成本，造成公司业绩下滑。人们不便认为解决代理问题的方法在于进行监督和激励措施，使得委托人和被委托人的目标一致，从而达到改善公司业绩的目标。

四、分析假设

4.1高管性别与公司业绩

对性别方面的研究在近年来涌现为财务领域关注的重点。从古至今女权主义主要有四个派别：自由女权主义，激进女权主义，社会女权主义，后现代女权主义。女权主义认为男女不应有别，女性应该获得与男性同等的权利与地位，包括接受教育、政治参与与晋升等。而在本文选取的上市公司高管数据中，可以清晰的看到女性高管的人数相当之少，有的公司还没有女性高管。这表明女性在就任公司高级管理人员时确实受到歧视。然而女性领导者却有其独特魅力。女性高管的品格魅力反映在其的一言一行中，这对整个高管团队有着莫大的感染力。纵观世界，在各国政界商界所出现的杰出女性领导人不在少数，如英国的撒切尔夫人，美国的赖斯国务卿，惠普的CEO卡莉•菲奥莉娜等等。相对于男性，女性的有其特有优势，诸如做事更加细致注重细节操作；与人为善；较强的学习与适应能力。此外女性在情感方面更加细腻对于公司的管理更加人性化，这对公司产出的提高有着重要影响。再者女性有着特有的形象魅力，在于同行的工作协调与谈判中起到很大作用。虽然不能以此判断女性高管必然胜过男性高管，但不可否认二者确在不同方面各有千秋。故女性高管对公司的高管团队是有一定作用的。考虑到我国传统思维中对女性的偏见，从而能够在众多男性竞争者中脱颖而出的女性高管绝不是等闲之辈，甚至有超过男性的能力。同时考虑到国有企业人才选拔的非市场化，女性高管受制于家庭和工作的双重负担，在高管中所发挥的作用远不及非国有上市公司的女性高管，更多的只是形式上的安排，对公司业绩产生的影响并不显著，所以女性高管的作用可能仅仅体现在非国有上市公司。所以提出假设：

H1：国有企业高管中女性比例对公司业绩的影响不显著，非国有企业女性高管比例越高企业绩效越好。

4.2高管年龄与公司业绩

年龄是高管的一个客观特征，对于上了年纪的高管，他们把保障自己的名誉以及维持工作的稳定放在首位。所以他们会避免进行过大风险的决策，即大都是保守型高管。他们 不会轻易改变公司的战略。不过年龄较大的高管有着丰富的人生阅历和经验，这有助于维持公司业绩的稳定。但在当今复杂多变的外部环境下，不愿变通过于保守的经营方式成为公司失败的重要原因。年长高管的优势仅仅在于经验丰富，但随着其经历体力以及学习能力的下滑，对信息缺少变通，思维僵化。在临近退休时往往会产生“搭便车”的想法，不会对公司的未来着想。相反年轻高管的目标更多的是获得更高的社会地位和荣誉，而不是维持。年轻高管虽然阅历尚浅，但学习适应能力强，更加愿意创新冒险。在公司遇到重大危机时往往能通过变通方式走出困境，为公司业绩做出贡献。即使是在官本位的国有公司，年轻高管也渴望通过自身努力提升自己的声望。所以提出一下假设：

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