摘 要

随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，经济显著提高，各企业之间的竞争也在日益加剧。华为作为一家中国民营科技企业，能够成功地屹立在风口浪尖上，彰显民族风采，其人力资源管理体系无疑是华为20多年来持续发展的动力和关键。绩效管理是组织人力资源管理的基石之一。可以说组织的成功是由每位员工的绩效所决定的。本文主要阐述了华为公司自成立至今，其人力资源绩效管理体系是如何发展变迁，以适应组织各阶段的发展需求。通过文献分析比较，研究其战略变迁导致的绩效管理体系的变革与规律，总结内在关系和机制，发现能为其他企业借鉴的经验，也能预测未来华为绩效管理体系的发展方向。

关键词：华为 绩效管理体系 变迁 特征

Research on the Transitions and Characteristics of Huawei Performance Management System

Abstract

With the deepening of the reform of the socialist market economic system, the economy has improved significantly, and competition among enterprises has become increasingly fierce. As a private technology enterprise in China, Huawei can successfully stand on the cusp of the wave and show the national charm, and its human resources management system is undoubtedly the driving force and key to the continuous development over the past 20 years. Performance management is one of the cornerstones of organizational human resource management. It can be said that the success of an organization is determined by the performance of each employee.This paper mainly expounds how Huawei's human resource performance management system has been developed and changed since its establishment so as to meet the needs of each stage of the organization.Through literature analysis and comparison, studying the transitions and characteristics of performance management system caused by its strategic change and summarizing the internal relationship and mechanism, the author finds the experience that can be used for other enterprises, and predicts the future direction of Huawei's performance management system as well.

Key Words:Huawei; Performance Management System; Transition; Characteristic

目 录

摘要 I

ABSTRACT II

第一章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究内容 1

1.3 研究意义 2

第二章 文献综述 3

2.1 企业发展阶段和人力资源管理特征 3

2.1.1 “人治”的初生期 3

2.1.2 “法治”的成长期 3

2.1.3 “德治”的井喷期 4

2.1.4 “整治”的变革期 5

2.2 绩效管理 6

2.2.1 绩效 6

2.2.2 绩效管理 6

2.2.3 绩效管理体系 7

2.3 华为的绩效管理 7

2.4 文献评述 8

第三章 华为发展历程与其绩效管理体系的变迁 9

3.1 初生期与人事考核阶段：1987年——1995年 9

3.2 成长期与绩效考核阶段：1996年——2005年 10

3.3 井喷期与绩效管理阶段：2006年——2010年 11

3.4 变革期与绩效文化阶段：2011年至今 11

第四章 华为绩效管理体系支撑企业成长的原因 13

4.1 PDCA循环推动绩效计划落地 13

4.1.1 PDCA循环的含义 13

4.1.2 实施基于PDCA循环的绩效管理的必要性 13

4.1.3 华为绩效管理体系中的“PDCA”循环 13

4.2 从价值链管理谈绩效管理 14

第五章 华为绩效管理体系的经验总结 16

5.1 华为自身绩效管理的改善途径 16

5.1.1 用心激励，并非仅仅用“薪”激励 16

5.1.2 育人比评人更重要 16

5.1.3 要经营思维，而不仅仅是管理思维 17

5.2 华为绩效管理对于其他企业的启发——以益海嘉里集团为例 17

5.2.1 益海嘉里发展历程和现状 17

5.2.2 益海嘉里集团现行绩效管理概况 18

5.2.3 存在问题及解决对策 19

参考文献 21

第一章 绪论

1.1 研究背景

经历三十载岁月的洗礼、数次经济浪潮的冲刷，有别于其他国内民营企业，以胜利者的姿态席卷了全球市场，引领风潮，这就是华为。

任正非先生用2.1万元的初始资本创立了华为公司，从1988年的深圳特区起步，稳健成长为世界级500强巨头公司。

纵观近二十年来的国内创业史可以发现，从二十世纪八十年代华为公司成立至今，国内诞生了许许多多的通信制造类企业，不胜枚举。时代背景与行业性质决定了这是个生死搏杀的斗兽场，非生即死。任正非先生带领华为活到了最后。

如今的华为有底气和实力说自己是国内最优秀的民营企业。一位年逾古稀的商业思想家、数千位正值壮年的中坚力量、10多万青年知识分子为主体组成知识型劳动大军，带着“狼性”文化奋勇前行，将华为的产品印在了全球五大洲的每寸土地。企业战略、人力资源规划、绩效体系，这诸多因素到底如何推动华为持续繁荣了二十年？这份成功的基因又是否可以复制嫁接，为他人所用？

人才资源不同于生产原料、现金流等显性企业资源，人才的资源性体现在员工的现行能力与发展潜力。自身的隐性特征决定了在瞬息万变的市场中，人才资源必将是战略性资源。华为公司很早地认识到了这一点，其二十年来业务的高速增长更是受益于完善、科学的人力资源管理体系。随时代潮流的推进，绩效管理工作如今愈发地位显赫，在企业整体的人力资源管理体系中更是重点。时代变迁带来了工作地点、组织规模、业务模式负责度、员工数量等要素的变化，但无论环境如何改变，适合企业的绩效管理都是必需的，每位员工创造的绩效是组织成功的保障。

1.2 研究内容

本研究内容的关键在于华为的发展历史阶段，以及各阶段企业战略特征、绩效管理体系的建构和应用，以及绩效管理体系的特征。