摘 要

在知识经济时代下，企业对员工技能的要求更加灵活，技能薪酬体系开始普遍运用。因此本文回顾了技能薪酬体系和薪酬公平的相关理论知识，分别研究了两者的现状。进一步的研究中，作者针对技能薪酬体系设计的实际步骤，在成立设计小组、分析和评价工作任务、技能等级划分与定价和技能评估与认证等方面，分析了各个步骤中可能对薪酬公平造成影响的因素，并提出了优化设计的措施。

关键词：技能薪酬 技能薪酬体系 薪酬公平

Compensation Fairness in the Management of Skill-based Compensation System

Abstract

In the era of knowledge economy, the enterprises’ requirements for employees’ skills are more flexible. The skill-based compensation system becomes popular. This paper reviews the relevant theoretical knowledge of the skill-based compensation system and the compensation fairness, and studies the current situations. In the further research, the author analyzes the practical steps of designing the skill-based compensation system. The steps contain the establishment of the skill compensation plan design team, the job analysis, the definition and the pricing of skill levels, the skill-based compensation pattern determination and the employees’ skills analysis and the authentication. The author analyzes the factors that may affect the compensation fairness in each step. Then the author presents the relevant optimization measures according to the analysis.

Key Words: Skill-based compensation; Skill-based compensation system; Compensation fairness

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 技能薪酬体系的理论基础 1

1.1 技能薪酬体系的理论回顾 1

1.2 技能薪酬体系的现状分析 2

第二章 薪酬公平的理论基础 4

2.1 薪酬公平的理论回顾 4

2.2 薪酬公平的现状分析 5

第三章 技能薪酬计划设计小组成立中的薪酬公平 7

3.1 技能薪酬计划设计小组成立中薪酬公平的影响因素 7

3.2 技能薪酬计划设计小组成立中薪酬公平的优化设计 7

第四章 工作任务分析中的薪酬公平 9

4.1 工作任务分析中薪酬公平的影响因素 9

4.2 工作任务分析中薪酬公平的优化设计 10

第五章 工作任务评价中的薪酬公平 12

5.1 工作任务评价中薪酬公平的影响因素 12

5.2 工作任务评价中薪酬公平的优化设计 13

第六章 技能等级确定与定价中的薪酬公平 15

6.1 技能等级确定与定价中薪酬公平的影响因素 15

6.2 技能等级确定与定价中薪酬公平的优化设计 16

第七章 技能分析与认证中的薪酬公平 18

7.1 技能分析与认证中薪酬公平的影响因素 18

7.2 技能分析与认证中薪酬公平的优化设计 19

结语 21

参考文献 22

第一章 技能薪酬体系的理论基础

1.1 技能薪酬体系的理论回顾

技能薪酬体系是企业根据员工拥有的与工作有关技能以及专业知识的深度、广度支付基本薪酬的一种薪酬制度，一般适用于所从事工作能被清晰界定、工作内容比较具体的技术人员^[1]。员工得到与自己职位无关、与自己的工作相关技能有关的薪酬，员工薪酬增加也取决于工作相关技能水平的扩展或者改善。

技能薪酬体系不再根据雇员任职的岗位来分配能获得的工资，而是把其掌握技术的水平和工资水平相联系^[2]。技能薪酬体系结构包括以下三种薪酬类型。基本薪酬应由企业结合行业的具体情况进行相应的修改，并且必须高于所在地区的最低工资标准。技能薪酬是企业通过一系列工作判断员工在知识、技术等方面的能力高低，给予其与之水平相匹配的收入^[2]。业绩薪酬是企业通过定期的绩效考核，评估员工工作投入与产出，给予其相应的工资。知识、技能的提高并不一定直接导致业绩提高，但是业绩提高必须靠知识和技能的发展。业绩工资弥补了技能薪酬的不足，明确了工作任务完成的重要性，同时也能促进员工提高自身工作相关技术水平。

与传统的职位薪酬相比，技能薪酬的竞争优势更大。技能薪酬激励员工主动接受相应的技能培训，一方面员工因此能得到较高的收入，另一方面提升了企业员工整体的劳动力素质，从而增强了企业与外部的竞争优势。通过紧密联系收入与技能的关系，员工意识到培训与扩展工作相关技术的重要性，并能帮助企业在全球化竞争中脱颖而出，赢得市场份额，得到更高的利润^[3]。

技能薪酬体系不仅仅是改变薪酬决策方式，在过程中也能帮助企业重新调整标准工作流程。设计小组首先对技能薪酬体系涉及的职位做出准确的工作说明书。之后通过工作内容的难度与重要性的排序，创建工作任务清单。随后需划分技能的等级并为之定价，制定最终的技能薪酬体系^[4]。在技能薪酬体系运行期间，技能分析与认证也是实施技能薪酬方案的一个不可或缺的环节。

1.2 技能薪酬体系的现状分析

根据去年劳动保障部的统计报告表明，我国技术型人才的数据与发达国家相比差距略大。在发达国家占了一半以上的员工总人数的技术型人才，而中国的技术型人才仅占总量的三分之一。其次存在人才结构不合理的问题，在高技术人才占技术型人才的比例上，我国与发达国家相比低百分之十，仅仅百分之二十。缺乏高技术人才的情况在高新技术业和现代服务业特别严重，不利于我国产业结构的调整和创新，一定程度上阻碍了经济的发展。

企业没有建立合理有效的奖励机制和保障机制。有一种现象在企业中一直存在，那就是技术水平较高的员工并没有获得较高的收入与奖励，这说明企业过于倚重学历文凭，忽视了员工工作技术的重要性。有些企业组织和地方政府采用了高技术人才补贴制度，但由于规模较小，没有发挥其奖励作用。