摘 要

近年来，随着人力资源管理应用与研究的不断深入和发展，管理者已经逐渐意识到员工的发展和企业的发展是有直接关联的。这时360º绩效评估作为一种新型的有助于企业与员工共同发展的工具出现在了我们眼前。360º绩效评估起源于西方，在西方企业中广受好评，但被引入中国后使用效果并没有十分理想。文章研究了中国企业运用360º绩效评估时存在的问题，找出问题存在的原因，并针对问题提出了解决方案，希望能让360º绩效评估在中国发挥出它的最佳功效。

该研究从中外360º绩效评估的研究和实践入手，发现中国企业在运用360º绩效评估时存在评估目的模糊，忽略360º绩效评估的文化适应性，评估指标不科学，进行360º绩效评估时缺少培训和沟通等问题。并提出企业需要设置合理的评估目的，建设匹配的企业文化，建立健全的评估体系，对员工进行培训以及构建畅通的沟通渠道这些方案来解决上述问题。

关键词：360º绩效评估 存在问题 解决方案

360 Degree Performance Evaluation Problems and Solutions

Abstract

In recent years, with the development of human resource management theory and practice, managers gradually realized that employees’ development is linked to the development of the company. At this time, 360 degree performance evaluation appears as a tool that can help the development of companies and employees.The 360-degree performance evaluation originated in the West.But 360-degree performance evaluation was not effective after it was introduced into China. The article studies the problems in the application of 360-degree performance evaluation in Chinese enterprises. And find out the reason to these problems. At last , this article presents some solutions to solve these problems. It is hoped that the 360-degree performance evaluation will play its original role in China.

This article starts with the research and practice of 360-degree performance evaluation both at home and abroad. It is found that there are some problems in the use of 360-degree performance appraisal by Chinese companies, such as ambiguous evaluation objectives, ignoring the cultural adaptability of 360-degree performance appraisal, unscientific assessment indicators, and lack of training and communication during 360-degree performance appraisal. To address these issues, companies need to set reasonable assessment goals, build a matching corporate culture, establish a sound assessment system, train employees, and establish smooth communication channels to solve these problems.

Key Words: 360-degree performance evaluation; Problems; Solution

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 引言 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.3研究内容 2

第二章 中外相关研究及实践 3

2.1国外相关研究及实践 3

2.2中国相关研究及实践 4

第三章 360º绩效评估存在的问题 5

3.1使用360º绩效评估的目的模糊不清 5

3.2忽略的文化适应性问题 5

3.3评估指标体系不科学 5

3.4缺乏正确的培训 6

3.5缺少充分的沟通 6

第四章 原因分析 8

4.1 对360º绩效评估的定位有误 8

4.2 中外社会文化差异 8

4.3 企业缺少绩效评估人才 9

4.4企业上下的重视不够 9

第五章 对策研究 10

5.1设置合理的评估目的 10

5.2选择合适的企业建设匹配的企业文化 10

5.3建立健全的评估体系 12

5.4增加对员工的培训 13

5.5构建畅通的沟通渠道 13

第六章 结语 15

参考文献 16

第一章 引言

1.1研究背景

人力资源在现代企业发展过程中起着举足轻重的作用，它是企业前进发展的动力。企业如果能够很好的运用人力资源，那将在激烈的市场竞争中取得自己的一席之地。绩效评估一直以来都是人力资源工作的重点。它在企业对员工的选拔，奖惩及薪酬管理的过程中发挥着重要作用。近年来，随着人力资源管理的研究与实践的不断深入和发展，管理者已经逐渐意识到员工的发展和企业的发展是有直接关联的。因此，员工的职业发展和工作生活质量的提高已成为人力资源管理的新焦点。与此同时，绩效评估在不断发展中也出现了新的内容和形式。其中一种新的评估形式就是360º绩效评估。它在国外受到很多大企业的追捧，所以在国外也出现了很多与360º绩效评估相关的研究。目前，360º绩效评价反馈系统已经被引入中国，且中国的一些大型企业已经开始使用这一新技术。

但是值得注意的是，360º绩效评估起源于西方，所以它和西方的社会文化体系相适应。换而言之，360º绩效评估需要在特定的环境和文化中才能发挥出它的最佳效果。但是它在被引入中国后，中国企业在使用360º绩效评估时，往往都不考虑社会文化，企业性质规模等因素，只是进行简单的迁移复制。理所当然，360º绩效评估在中国产生了一系列水土不服的症状。如今360º绩效考评就像一把双刃剑，处于一种毁誉参半的尴尬状态。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

高信度效度的绩效评价有利于员工认识到自身存在的问题，继而有针对性的提高自己的绩效水平，低信度效度的绩效评价很有可能使员工感到不公正，士气低落，甚至引发消极怠工等问题。找出360º绩效考评在中国的文化背景下存在的问题，并给出改进的方案，能极大的提高360º绩效评价的信度和效度，增强它作为一种绩效评价的有效性和实用性。

1.2.2实践意义

本研究找出360º绩效评估中在中国这个大文化背景下存在的问题，给出解决问题的对策，使360º绩效评估的实用性大大增加，也能使360º绩效评估成为员工重要信息反馈的来源。企业纠正了自身存在的问题后，运用360º绩效评估才能够有效的提高组织和员工的绩效。360º绩效评估在被有效地实施后，企业和员工可以通过360º绩效评估结果的反馈，认识到自身的不足，并对照反馈结果改正自身问题，获得组织和员工的共同发展。

1.3研究内容

随着时代的发展，人力资源管理在企业中的重要性逐渐显现，而绩效评估作为人力资源其中的一个重点工作，也在逐步受到关注和重视。360º绩效评估是近年来在中国人力资源领域饱受争议的一个话题。它来源于西方，适用于西方特定的文化体系，中外文化相差甚大，所以在360º绩效评估被引入应用于中国的组织后，存在明显的水土不服的情况。