摘 要

招聘是组织及时获取人员的重要渠道，它对整个企业的战略实施、市场的开拓、长远的发展有着举足轻重的作用^[1]。而员工与岗位是否相互匹配，则是衡量招聘是否成功的重要参考依据。

烽火公司是国内优秀的网络解决方案提供商与信息通信领域设备制造商^[2]。近几年，光配线智能ODN产品不断扩大销售市场，其订单日益增大，与此同时，人才发展队伍也在不断壮大。但由于招聘等原因，基础岗位——生产操作类岗位的人员与岗位匹配度不高，造成人员流失率居高不下，在一定程度上影响了产出。

本文以光配线事业部生产操作类人职员的招聘为例，旨在对招聘工作中暴露出的问题进行阐述并分析，提供切合实际的解决方案，以提高日后的招聘效率，让各用人部门能及时获取充足的人力资源。本文主要从三个方面展开研究与论述：

首先，介绍本论文的研究背景及研究意义，提出本文的研究内容及研究方法。

其次，依据人力资源招聘及招聘的方法与工具，在资料学习、真正实践的基础上，对事业部的人力资源现状进行了阐述并分析，梳理了完整了招聘流程。对招聘过程中出现问题进行了详细的阐述，并利用相关理论加以分析。

最后，结合事业部人力资源现状，从转变人力资源角色、明确筛选标准等方面提出方案，以解决目前招聘的难题。

关键词：生产操作；简历筛选；问题诊断；方案优化

Abstract

Recruitment is an important channel for an organization to acquire personnel timely. It plays an important role in the strategic implementation, market development and long-term development of the whole enterprise. Whether employees and posts match each other is an important reference to measure the success of recruitment.

Fiberhome is an excellent network solution provider and equipment manufacturer in the field of information communication. In recent years, the sales market of smart ODN products with optical distribution lines has been continuously expanded, and its orders have been increasing day by day. Meanwhile, the talent development team has been continuously expanding. However, due to recruitment and other reasons, the personnel of the basic post -- production and operation post do not match well, resulting in high staff turnover rate, which affects the output to a certain extent.

Class based on the distribution of light division production operation staff recruitment as an example, aimed at the problems exposed in the recruitment of the elaboration and analysis, to provide practical solutions, in order to improve the efficiency of recruitment in the future, for each department of choose and employ persons can obtain adequate human resources in a timely manner. This paper mainly studies and discusses from three aspects:

Firstly, the background and significance of this paper are introduced, and the research content and methods of this paper are proposed.

Secondly, on the basis of the human resources recruitment and recruitment methods and tools, on the basis of material study, the real practice, the department of human resources present situation has carried on the elaboration and analysis, combing the complete the recruitment process. The problems in the recruitment process are described in detail and the relevant theories are used to analyze them.

Finally, according to the current situation of human resources in the business department, this paper puts forward some solutions from the aspects of changing the role of human resources and clarifying the selection criteria, so as to solve the current recruitment problems.

Key words: production operation; resume screening; Problem diagnosis; Scheme optimization

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究的目的和意义 1

1.1.1研究目的 1

1.1.2研究意义 1

1.2国内外相关研究综述 2

1.2.1国外研究现状 2

1.2.2国内研究现状 3

1.3研究思路、内容和方法 3

1.3.1研究思路 3

1.3.2研究内容 3

1.3.3研究方法 4

第2章 人员招聘理论、方法与工具 5

2.1员工招聘的概念及意义 5

2.2招聘流程 5

2.3 招聘原则 5

2.3.1人岗匹配原则 5

2.3.2确保质量原则 7

2.3.3效率优先原则 7

2.3.4公平公正原则 7

2.4人员甄选方法 7

2.5胜任力模型 7

第3章 烽火公司员工招聘现状及分析 9

3.1烽火公司概况 9

3.2烽火公司人力资源现状 9

3.3烽火公司招聘过程中存在的问题 16

3.3.1筛选标准不明确，脱离任职资格 17

3.3.2人事专员不专业，人力资源意识差 18

3.3.3长时间的简历浏览造成视觉疲劳 19

3.3.4部门间缺乏配合 19

3.3.5不可抗拒的外力因素 20

第4章 烽火公司招聘体系优化设计 22

4.1转变人力资源角色定位 22

4.1.1提高人力资源专业化程度 22

4.1.2提高人力资源战略地位 22

4.2明确简历筛选标准 23

4.2.1查看简历结构 23

4.2.2划出关键性指标，人岗匹配 24

4.2.3整体印象 24

4.3完善员工福利 25

4.4调整筛选节奏 25

第5章 结论 27

5.1研究结论 27

5.2研究展望 27

参考文献 28

附录 30

致谢 32

第1章 绪论

1.1研究的目的和意义

1.1.1研究目的

烽火公司是国际化的信息通信领域综合解决方案服务提供商，公司经过几十年的技术积累，掌握了光通信领域的众多核心技术，始终坚持“光通信专家”的战略发展方向，集光电器件、光纤光缆、光通信系统等光纤通信三大领域的研究、开发、生产与销售于一体面向全球，展开服务与营销^[3]。

近年来烽火公司迅速发展，人才队伍日益强大，为占领通信领域制高点奠定了人才基础，但由于招聘方面的问题，使得员工流失率也相对较高，本研究在充分考虑公司实际情况的基础上，借鉴国内外前沿理论和实践经验，以烽火公司光配线事业部为例，阐述招聘过程中出现的问题并利用相关理论进行分析，构建一整套完善的招聘体系与流程，为单位日后招聘合适的职员提供标准。

1.1.2研究意义

近年来，通信行业人才招聘体系的研究不断受到学者和企业家的重视，但对于基层的操作工人招聘的研究，却没有过多的涉及到过。尽管人工智能在不断发展，但现阶段，实体工业中的基层操作工人仍然占有重要地位。基层操作人员的素质能力的高低、工作态度的严谨与否，对于企业产品的生产制造能力、公司的雇主品牌及人力资管理工作起着重要的作用。本文选取烽火公司光配线事业部人员为样本，建立起完整的招聘体系与胜任力素质模型，并使其趋于具体化，并指导招聘。另外，也希望能够抛砖引玉，对其他研究者有所借鉴，对以后的招聘研究更加具有针对性，更加能为企业优化人才队伍起到实际作用。

在现实方面，基层操作员工是最直接与产品接触的，其素质、能力、态度在很大程度上影响了产品的质量，也与企业的品牌形象息息相关。因此，通过招聘过程的跟进及与面试官、求职者的交谈，我们可以从中总结分析出招聘过程中存在的问题。根据事业部实际情况，制定出切合实际的招聘方案与流程体系，既可以提高招聘效率，降低员工离职率，还可以塑造企业品牌，提高企业知名度。望通过本文的研究，可以为通信行业的基层操作人员的人力资源管理提供些许参考。

1.2国内外相关研究综述

1.2.1国外研究现状

（1）结构化面试研究

结构化面试一般根据目标岗位的胜任素质，采用特定的面试方法，按照统一的程序与面试者进行沟通交流，以评价面试者是否符合岗位要求。

关于结构化面试信度的研究方面，Conway等人的研究表明，不同研究信度差异大的原因在于研究设计、考官培训、结构化程度三个方面^[4]。三种因素交叉影响，结合实践与研究，结构化面试具备良好的信度特征，对于大部分岗位可使用此方法。

关于结构化面试效度的研究方面，Harris认为，不同面试研究的结果有很大的差异，效度从0.25-0.80不一，原因在于控制条件不一^[5]。Campion,J.E.发现，要提升面试的效度与信度，需要对工作进行全面分析，对面试官充分培训，结构化面试^[6]。

（2）胜任力研究

20世纪50年代初，麦克里兰博士帮助美国国务院设计了一套选拨人才的方法体系，以评估求职者是否能在岗位上获得较高的工作绩效，这是胜任力素质的起源^[7]。1973年，“Testing for Competency Rather Than Intelligence ”一文在 《美国心理学家》杂志上刊登，提出了“胜任素质”概念，作者便是麦克里兰。文章指出，胜任力是在一项工作中，卓越成就者与成绩一般者区别开来的个人的深层次特征。在对胜任力的定义中，学者尚未有统一的看法，麦克利兰（1973）认为，胜任力是绩效优秀者所具备的知识、技能、能力和特质； 1994 年，Mc Clelland amp; Spencer 将胜任力定义为一个人的价值观、动机、个性特征、自我概念等个性特征^[8]。1999年，Hackney将胜任力定义为：个人完成组织所设定的目标，应当具备的相关的知识水平、能力素质、工作态度等相关能力。在他们对这些胜任力概念进行了完整的论述之后，他们并对各胜任力指标的概念，进行了完整的论述和界定，开发了各种针对不同职位人员的胜任力特征库。

近三十年来，又有学者提出了新的定义，个体由原生层次产生的所能弥补组织内外在环境工作需求缺失的能力；Mirabile（1997）认为，胜任力就是保证高绩效工作产出的所有的只是、技能与特性^[9]；Sandberg(2000)提出，胜任力并非包括所有的只是与技能，主要与个人在工作中能够经常用到的知识、素质等相关的能力^[10]。

Mansfield（1996）认为工作胜任力包括组织目标管理能力、工作必备的技术、陌生环境的适应能力、情境的管控能力等，在人际关系和工作环境工作内容等方面均有一定程度的能力要求^[11]。Boyatzis(1982)在对公共事业和私企的2000多名管理者进行调查访谈之后，认为胜任力不是一个概念性的东西，而是与具体企业具体岗位相结合的，包含行业特征的大型人力资源开发项目，有着十分广泛的应用广度。

1.2.2国内研究现状

李中斌教授认为，招聘是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学使用的方法从中甄选和确定合适当候选人予以聘用的工作过程^[12]。

王兰云教授认为，企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选取适宜人员予以录用的过程^[13]。

对于招聘的研究中，国内学者对其认知基本相同，各位学者的表述虽不一，但都认为招聘是企业进行补充人力资源的组织行为。

从国外关于招聘方面的研究情况看，各个方面都有所研究，范围比较广，从人力资源规划，到人才选拔的标准与方法，人岗匹配、面试方法与工具等定性与定量研究是重点，这值得国内的学者学习。

从国内关于招聘方面的研究情况看，国内学者更加偏向于行为研究，能够学习利用·国外研究的先进理论、方法与工具^[14]。除此之外，根据国内的政治经济等宏观环境，对部分行业的招聘有着独特的研究。

1.3研究思路、内容和方法

1.3.1研究思路

本文依据人力资源管理中招聘知识及相关理论，进行学习探讨，理论联合实际，研究光配线事业部员工招聘活动。深层次分析光配线事业部招聘管理现状，梳理招聘工作的流程与内容。针对招聘过程中暴露出的问题，运用人力资源相关知识，提出具有针对性的解决策略，为日后招聘提供借鉴。

1.3.2研究内容

论文以烽火公司光配线事业部为例，对其招聘过程中存在的问题进行阐述、分析，利用相关理论，提出对应的对策。论文共分为五部分：

第一部分是绪论。绪论首先从研究目的及意义进行了阐述；在此基础上，对国内外研究现状进行了分析，指出优点与不足，最后点明本文的研究内容。

第二部分，主要介绍了招聘所涉及的相关概念及理论，其中主要包括招聘流程、招聘渠道、人员规划、工作分析、胜任力模型等。

第三部分是对光配线事业部招聘体系的现状进行介绍、对暴露出的问题进行分析。

第四部分优化员工招聘体系，根据招聘暴露出的问题，制定出合理的招聘流程、构建胜任力素质模型，采取有效措施，保证其有效实施。论文框架如图1.1所示：

分析问题

相关理论、方法与工具

烽火招聘现状分析

提出问题

烽火基层员工招聘研究

解决问题

招聘改进措施

结论

图1.1 技术路线图

1.3.3研究方法

本文采用先理论、后实践的研究方法，综合运用人员招聘、工作分析、招聘流程、招聘渠道、胜任力模型等相关理论，结合光配线事业部招聘现状，对其进行研究探讨。在“理论综述”研究中，主要采用文献调研法，按照理论提出时间进行阐述论证。“在现状、分析及对策”研究中，主要釆用定性和定量研究（人员访谈、员工数据分析）、理论与实际（相关理论、自我实践）相结合等方法。最终给出解决方案。

第2章 人员招聘理论、方法与工具

招聘，作为企业挑选人才的关键环节，其质量，在一定程度上决定着企业的成与败。基于本文的研究需要，本章先从理论方面对招聘进行了综述，再对招聘的流程进行介绍，最后介绍招聘的渠道，以便为烽火公司招聘体系优化提供理论支持。

2.1员工招聘的概念及意义

招聘，即企业通过各种方式与途径，发布招聘信息，选拔合适的应聘者，以获取所需的人力资源，是公司根据未来的发展规划，对工作岗位进行分析后，找到匹配岗位的合适人员的过程^[15]。

招聘的目的就是为组织获取充足的人力资源，它对企业的长远发展有着举足轻重的作用^[16]。招聘工作的专业程度直接决定了优秀人才的加入，进而决定了企业员工质量的高低。除此之外，它直接影响人力资源管理的费用与企业的外部形象。

2.2招聘流程

在绝大数大中型企业组织中，员工招聘工作是由专门的人力资源管理部门牵头进行的，各用人部门参与到其中。而在一些小型企业组织中，可能由某位经理级主管负责组织进行。有事为了节约费用与时间，也可能将招聘的前期后期等工作转托给第三方人力资源机构，如前程无忧、智联招聘等。但无论招聘的负责方是谁，工作由谁来做，具体的招聘流程都是大同小异的。一般来讲，人员招聘的完整过程如图2.1所示：

2.3 招聘原则

2.3.1人岗匹配原则

企业招聘的目的是获取员工，但是不是说任何员工都可以从事该岗位的工作^[17]。多数情况下，人力资源愿意招募那些与岗位任职资格相匹配的求职者，因为只有这样，员工才会更加稳定，才会更加珍惜工作机会，在岗位上更容易做出突出的业绩，达到预期的招聘目的。若是求职者的能力不及岗位要求，就会降低工作效率，影响公司产出；若是求职者能力远强于岗位要求，那员工很可能在工作一段时间后选择离开，寻找另一个更高的平台。