摘 要

当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，人力资源成本管理是科学技术发展和人力资源价值受到重视下的产物，是现代科学管理体系的一个新的分支。企业人力资源成本的管理与控制方法在与时俱进，因此，摒弃陈旧的人力资源成本管理控制手段并在新的理论与实际结合应用中谋求企业新型发展迫在眉睫。本文从人力资源成本管理理论出发，具体分析人力资源成本管理控制在高新技术企业管理中所处的地位及发挥的作用，同时提出了在实际应用中存在的问题并提出了改善对策。

论文主要研究了我国高新技术企业人力资源成本管理的现状和如何加强高新技术企业人力资源成本管理的举措，并以海康威视人力资源成本管理实例切入剖析其人力资源成本管理体系，提出有效的改进措施。

研究结果表明：通过完善人力资源成本管理成本控制方法和更新人力资源成本预算编制方法等方案能够有效提高高新技术企业人力资源成本投入产出比，从而改善企业总体效益。

本文的特色：在人力资源成本核算中引入了多元化的指标体系和投入产出比来综合分析企业人力资源成本效益，并从人力资源成本考核体系出发重构企业薪酬管理体系。

关键词：人力资源成本管理；人力资源成本；高新技术企业；投入产出比

Abstract

The continuous development of today's knowledge economy has brought new challenges to the management model of enterprises. The management of human resources costs is the result of the development of science and technology and the value of human resources. It is a new branch of modern scientific management system. The management and control methods of corporate human resources costs are keeping pace with the times. Therefore, it is extremely urgent to abandon the old human resources cost management control methods and seek new business development in the new combination of theory and practice. This article starts from the theory of human resource cost management, specifically analyzes the status and role of human resource cost management control in the management of high-tech enterprises, and at the same time puts forward problems in practical application and proposes improvement measures.

The thesis mainly studies the current situation of human resources cost management in high-tech enterprises in China and measures to strengthen the management, and analyzes its human resources cost management system with examples from Hikvision's human resource cost management,and proposes effective improvement measures.

The research results show that: by improving the cost control method of human resource cost management and updating the method of human resource cost budget preparation, the input-output ratio of human resource costs in high-tech enterprises can be effectively improved, thereby improving the overall efficiency of the enterprise.

The characteristics of the paper: In the human resource cost accounting, a diversified measurement model and input-output ratio are introduced t comprehensively analyze the cost-effectiveness of the company's human resources, and the remuneration management system is restructured from the human resource cost assessment system.

Key Words：Human resources cost management；human resources cost；high-tech enterprise;input-output ratio

目 录

摘 要 III

Abstract IV

第1章 绪论 1

1.1 选题背景及意义 1

1.2 国内外研究现状 2

1.2.1 国外研究现状 2

1.2.2 国内研究现状 3

第2章 人力资源成本管理理论 7

2.1 人力资源成本管理的相关概念 7

2.1.1 人力资源 7

2.1.2 人力资源成本 7

2.1.3 人力资源成本管理 8

2.2 人力资源成本管理体系 8

2.2.1 人力资源成本核算 8

2.2.2 人力资源成本预算 10

2.2.3 人力资源成本控制 12

2.2.4 人力资源成本效益分析 12

2.2.5 人力资源成本预测 12

第3章 高新技术企业人力资源成本管理的现状分析 13

3.1 高新技术企业及其特点 13

3.2 高新技术企业人力资源成本构成 14

3.3高新技术企业人力资源成本管理存在的问题 15

3.3.1人力资源成本管理重要性认识不足 15

3.3.2人力资源成本计量模式陈旧 15

3.3.3人力资源成本预算方法不合理 16

3.3.4人力资源绩效考核体系不完备 16

3.3.5人力资源成本的有效性有待提高 16

第4章 加强高新技术企业人力资源成本管理的措施 18

4.1提高人力资源成本管理意识 18

4.2改进人力资源成本计量模式 18

4.3加强高新技术企业人力资源成本的预算管理 18

4.4建立人力资源成本分析与控制体系 19

4.5 构建有效的薪酬管理体系 21

第5章 海康威视人力资源成本管理案例分析 23

5.1 海康威视概况 23

5.2 海康威视人力资源成本管理体系 24

5.2.1薪酬策略 24

5.2.2薪酬结构 24

5.2.3绩效考核 24

5.2.4专利奖励 24

5.2.5招聘体系 25

5.3 海康威视人力资源成本管理效益分析 25

5.4海康威视人力资源成本管理的改进措施 26

第6章 研究结论与展望 28

6.1 研究结论 28

6.2 研究展望 28

参考文献 29

致 谢 30

第1章 绪论

1.1 选题背景及意义

选题的目的：

当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，人力资源成本管理是科学技术发展和人力资源价值受到重视下的产物，是现代科学管理体系的一个新的分支，人力资源成本亦已成为我国企业成本构成中的重要组成部分。人力资源成本在企业的成本管理中具有一定的前瞻性,既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展， 强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力部要与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，在核算人力资源成本的基础上,对其进行预测和决策、预算和控制,并对人力资源价值进行计量、对人力资源成本进行效益性分析。企业进行人力资源成本管理，既可以提高企业的管理者对人力资源管理工作的重视程度和员工对企业的责任感；又能通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制等管理，降低人力资源成本从而提高人力资源的效益。同时，人力资源成本管理提供的相关信息也在一定程度上有助于企业正确反映其真实的财务状况和经营成果，政府也可以借此了解整个社会人力资源维护和开发情况。企业人力资源成本的管理与控制方法在与时俱进，因此，摒弃陈旧的人力资源成本管理控制手段并在新的理论与实际结合应用中谋求企业新型发展迫在眉睫。本文将从人力资源成本管理理论出发，具体分析人力资源成本管理控制在高新技术企业管理中所处的地位及发挥的作用，同时提出了在实际应用中存在的问题并提出了改善对策。

选题的意义：

通过对高新技术企业的人力资源成本管理模式进行研究，并找出影响成本管理控制的关键因素，提出有效控制人力资源成本的方法，既有理论意义，又具有实践意义。

①理论意义

人力资源成本控制研究对相关理论研究有重要意义。由于，人力资源成本是企业经营成本的重要组成部分，它的研究将在很大程度上影响企业整体成本控制的研究。在更深入的探讨中还可以了解到一些有效地激励机制和企业制度。

②实践意义

人力资源成本是用来反映企业为了得到员工的劳动需要付出的一切费用，它可以通过一定的计算方法以核算从而达到对它进行控制的目的，使得企业的人力资源投入、产出比达到企业期望的比例，使得企业的发展更加健康可持续。企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。

1.2 国内外研究现状

人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，当时英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第，曾经将武器装备的损失与人类生命的损失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本的概念。上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者：西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，尔后两位学者的研究则侧重于微观基础。从此，人力资本理论得到快速发展。

1.2.1 国外研究现状

1960年，美国教育家和组织心理学家Rensis Likert开展了人力资源会计研究，提出了人力资源会计概念和方法。这些研究中，首次使用“人力资源会计”术语，提出了对人力资源成本进行计量的想法。Bmmmet、Flamholtz、PYle认为人力资源会计作为一种工具，可提高管理效率，同时对人力资源成本核算系统开发进行了尝试。

1964年，美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念；随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。同时，赫曼森在1964年《人力资源会计》中指出人力资源会计包括人力资源成本和人力资源价值，此概念在1966年瑞士日内瓦召开的第十一届国际劳工统计大会上通过。

学者利克特在《人力组织：它的管理和价值》（1967）一书中，专门阐述了人力资源会计、人力资源成本和核算制度，强调在企业经营活动中人力资源具有无法替代的重要性，提出人力资源项目在资产负债表中非常的关键，能够为企业的管理决策提供依据。

哈佛大学一位教授研究后发现，人在无激励机制的情况下，只能发挥个人潜能的20%至30%，通过适当激励就能发挥出80%至90%，而发挥程度取决于激励程度。由此可见，一套合理完善的激励方法将有效地提高员工的工作绩效，从而相对降低人力资源管理成本。

90 年代美国企业调查统计分析认为, 对职工培训成本每投入 1美分就能得到50美元的经济效益。举世闻名的MOTO ROLA公司1992年在职职工教育成本增加了400万美元, 新增科目100种左右,公司因此获利5亿美元。该公司始终坚持连续不断的增加教育投资,人力资源的成本管理不断强化。

2009 年“美世人力资源咨询公司”曾经就员工离职率和员工离职所产生的成本进行了一项调查，结果显示：54%的企业认为员工的离职率提高了，而且员工的离职所造成的企业成本也在不断上升， 企业面临这种情况往往会从不同程度上影响其生产效率和经营效益。

基于商业模式以低成本战略著称的戴尔公司，在人力资源配置上，严格划分岗位。以该公司的人力资源部为例，他们把人力资源管理部门划分为人力资源“运营”部门和人力资源“管理”部门，由人力资源“运营”部门有效地处理大量日常事务，而人力资源“管理”部门则为事业部提供有效的专业支持，制定专门的人力资源战略，从人力资源角度来帮助事业部实现企业战略。部门岗位重置后，不但提高了工作效率，还精简了从事人力资源工作的人员。把以低成本领先为导向的人力资源战略思想转变成现实可操作的措施，是该企业始终追求的目标，也是该企业立于不败之地的关键所在。

日本的丰田公司在人才招聘上，致力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。丰田美国公司的总裁说：“我们需要的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力；我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”他们认为，优秀的要求是相对的，适合的要求是绝对的，没有最优秀，只有最适合。不同的企业有着不同的文化和价值观念，丰田公司努力寻找融于企业文化的人才，是他们留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。

1.2.2 国内研究现状

20世纪80年代，人力资源成本管理理念由美国传入我国，自此我国学者开始对人力资本成本管理进行了大量的研究。

人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理，主要研究组织中人力资源的成本构成、价值的计量和人力资源报告问题，为人力资源管理提供信息。人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。著名会计学家弗兰霍尔茨认为：“资产有三个衡量标准：它应具有未来的服务能力，可用货币计量和企业主体控制”。而在我国《企业会计准则》中规定：“资产是企业拥有和控制的，能以货币计量的，能在预期内为企业带来经济利益的资源。”由此可见，人力资源是完全符合资产定义的，是企业的一项非常特殊的资产。

1986年，陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》出版了，在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。进入20世纪90年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转向以研究为主，1992年，中国会计学会“会计新领域专题研究组”，在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，人力资源会计在我国越来越受到重视，但只是在理论方面获得了发展，在应用方面仍然处于停滞不前的阶段。

1993年，《会计准则全书》出版，由阎达五主编，将人力资源成本作为会计准则来进行设计。

在人力资源成本构成上，王淑平（2000）提出人力资源成本是由原始成本、录用成本、追加成本、使用成本、流动成本、机会成本和重置成本。陈德萍（2003）提出了人力资源成本由初始成本、取得成本和后续成本构成的观点。吴中兵（2002）则把人力资源成本划分成取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个部分，分别对应企业人力资源招聘、录用、培训、工资、福利、保险、人员流动等方面耗费的核算。

张洁(2004)在《人力资源成本控制研究》中，阐述了人力资源成本是企业人力资源投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现，是企业成本、费用的重要组成部分，它的高低直接关系到企业的效益、产品的价格、市场的竞争能力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是职工经济利益之所在，其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是在深化改革的过程中，它涉及到就业问题，关系到社会的稳定。

李学伟（1999）在《试论企业人力资源成本管理》中讨论了人力资源成本管理的新概念,提出了实现人情管理,树立成本管理以人力资源开发为本的成本管理思想。

高燕（2017）在《人力资源成本管理在企业管理中的应用》中提出开发组织人事信息管理系统，以企业历年来积累形成的组织人事管理思想为基础，在详细分析组织人事管理制度和业务流程的基础上，规范人事信息代码体系，建立合理的逻辑模型和数据模型，实现组织人事信息的在线实时管理。

雷洪敏（2001）在《浅谈人力资源成本确认与计量》探索了人力资源成本的确认和计量，提出企业对人力资源进行管理的目的是使得人力资源的使用效率得以提高，能够为企业管理人力资源提供信息，从而为企业的决策者提供信息。

安应民（2002）等人在《企业人力资本投资与管理》这本书中强调人力资源成本核算的重要性，针对人力资本投资核算进行了系统的论述，介绍了人力资源成本核算方法。

戴新民（2004）等人在《现代会计前沿问题》一书中的第三篇的专题一，针对企业人力资源成本管理系统构建进行了探讨，对人力资源成本管理研究具有借鉴和指导意义。

陈景峰（2006）在《加强人力资源管理的新视角》一文中提到根据人力资源成本分析，进行计量和记录分析，从而做出相关决策的方法，文中还介绍了人力资源成本会计核算体系；苗海峰（2009）等在《人力资源成本管理控制深析》此文中针对当前知识经济时代的背景下人力资源成本控制出现的问题，详细地论述人力资源成本控制的意义，如何更加高效的进行人力资源成本控制。

李娅莉（2010）在《企业人力资源成本管理浅析》一文中阐述了企业人力资源成本管理的各个要素，包括管理对象、管理内容还有企业人力资源成本管理功能，指出企业人力资源成本管理是一项复杂的管理工作，如何少量地投入人力资源，获得最大的收益是人力资源成本管理的难点。