摘 要

随着中国经济步入“新常态”，企业的经营环境也日益动荡复杂，企业如何赢得和保持持续竞争优势是一个永恒的话题。在此经营环境下，部分企业通过协同开展探索和利用活动来更好的适应环境，构建组织的核心竞争力。而Clollins CJ和 Clark KD提出的网络构建导向人力资源实践为中国背景下的企业提供的新的战略思路，它是人力资源实践的细化和深化。研究人力资源实践与组织绩效之间的黑箱一直是研究重点，也一直是企业管理实践中的关注点。基于此，本研究将从组织双元性的视角，对网络构建导向人力资源实践对组织绩效的影响及其机制进行探讨研究。

本研究将基于动态能力理论，构建网络构建导向人力资源实践、组织双元性和组织绩效的关系模型。运用相关理论及文献研究进行研究假设。其次，针对研究模型设计问卷，在对问卷数据进行检验的基础上，使用回归分析验证研究假设。最后，总结研究结论，基于实证分析结论为企业的人力资源管理实践提出相应的对策与建议，并且针对本研究的不足提出下一步研究方向。

研究表明，组织双元性在网络构建导向人力资源实践与组织绩效之间起着中介作用，即网络构建导向人力资源管理实践可以直接影响组织绩效，也可以通过影响组织双元性来促进组织绩效的提升，另外，本文认为高层管理团队行为整合在网络构建导向人力资源实践与组织双元性中有着一定的调节作用。

关键词：网络构建导向人力资源实践；组织双元性；组织绩效；行为整合

Abstract

As China's economy enters the "new normal", and the business environment of enterprises is increasingly unstable and complex, how to win and maintain sustainable competitive advantage is an eternal topic. Under this operating environment, some enterprises can better adapt to the environment and build the core competitiveness of the organization by carrying out exploration and exploitation activities together. However, Clollins CJ and Clark KD proposed a new strategic thinking for enterprises in the Chinese context, which is the refinement and deepening of human resource practice. The research on the black box between human resource practice and firm performance has always been the focus of research and the focus of enterprise management. Based on this, this study will explore the influence of network-building human resource practice on firm performance and its mechanism from the perspective of organizational ambidexterity.

Based on the dynamic capability theory, this study will build a network-building human resource practice, organizational ambidexterity and firm performance.Relevant theories and literature research were used to make research hypotheses. Secondly, a questionnaire was designed for the research model. On the basis of testing the questionnaire data, regression analysis was used to verify the research hypothesis. Finally, summarize the research conclusion, based on the empirical analysis conclusions for the enterprise human resources management practice to put forward the corresponding countermeasures and suggestions, and aiming at the shortcomings of the this study proposed the next research direction.

Research shows that organizational ambidexterity plays an intermediary role between the network-building human resource practice and firm performance. in addition, this paper argues that behavioral integration play regulatory role on network-building human resource practice and organizational ambidexterity.

Key Words: Network-building human resource practice;Organizational Ambidexterity;Firm Performance;Behavioral integration

目录

第一章 绪论 1

1.1 选题背景 1

1.2 研究意义 1

1.3 基本思路与框架结构 2

1.3.1 基本思路 2

1.3.2 框架结构 3

第二章 文献综述及研究假设 4

2.1 网络构建导向人力资源实践 4

2.1.1 网络构建导向人力资源实践概念及相关综述 4

2.1.2 网络构建导向人力资源实践相关理论综述 5

2.2 组织双元性 6

2.2.1 组织双元性概念及相关综述 6

2.3 组织绩效 8

2.4 行为整合 8

2.5 文献总结及研究假设的提出 9

2.5.1 理论依据 9

2.5.2 网络构建导向人力资源实践与组织绩效 11

2.5.3 网络构建导向人力资源实践与组织双元性 12

2.5.4 组织双元性与组织绩效 13

2.5.5 组织双元性的中介作用 14

2.5.6 行为整合的调节作用 14

2.5.7 假设模型 15

第三章 数据收集及研究方法 16

3.1 数据收集 16

3.1.1 数据收集情况 16

3.1.2 样本特征 16

3.2 量表设计 17

3.3 数据分析与处理 17

第四章 研究结果 19

4.1 描述性统计分析 19

表4.1 受测者基本信息的描述性统计分析 19

表4.2 企业基本信息的描述性统计分析 19

表4.3 描述统计量 20

4.2 量表信效度检验 20

4.2.1 信度检验 20

4.2.2 效度检验 20

4.3 共同方法偏差检验 21

表4.5 共同方法偏差的Harman单因素检验 21

4.4 变量间的相关分析 21

4.3.1 相关性分析 21

4.3.2 回归分析 22

第五章 研究结论与展望 30

5.1 研究结论与分析 30

5.2 总结与展望 31

5.2.1 研究总结 31

5.2.2 研究局限及展望 32

参考文献 34

致谢 38

附录 39

绪论

1.1 选题背景

随着我国经济的发展进入提高质量和效率的新阶段，创新已成为产业转型升级和结构调整的第一动力。企业是国家创新发展战略的关键，要想在竞争环境中求得生存并得到持续的发展，组织创新无疑是企业发展的关键。国家统计局关于全国企业创新统计调查的结果显示我国企业创新已有了一定的规模，但考虑到经济新常态下中国对创新战略的需求增长，并且相比于国际上一些创新发达国家，我国企业的总体创新活力仍有差距，而创新效果的不显著也抑制了企业创新的积极性。因此，基于中国企业发展背景下对企业创新进行研究仍然十分必要。

在中国关系社会的背景下，个体不是独立存在的，而是会在群体中不断地与别人建立关系网络来获取资源与信息的，可以认为社会网络连接着个体与个体、个体与组织甚至是组织与组织，进而会对个人与组织的产出结果产生影响。社会资本论的核心思想为社会资本是从嵌入于社会关系网络的资源中获取的，并且其产出结果在一定程度上受嵌入网络的广度和深度的影响。而人力资源管理实践不仅可以对人力资本进行开发，增加人力资本池，还可以增强社会资本积累功能。研究者们认为人力资源实践体系可能会使组织获得更高的绩效并且会成为企业的可持续竞争优势，因为这些实践体系通常是独特的、模糊的和难以模仿的^[1]。有调查显示在组织的创新战略决策中，高层管理团队的作用比较突出，因此在社会网络理论的基础上，有学者从高管团队（TMT）入手提出了网络构建导向人力资源实践（NBHRP），进而探讨了其对组织绩效的影响，但对于其中的影响机制却没有明确的结论。

鉴于此，本研究将从组织双元性的视角来探讨网络构建导向的人力资源实践对组织绩效的影响机制，也为企业管理提供相关的理论上的支持。

1.2 研究意义

在理论意义上，人力资源实践的研究以往大多是从人力资本理论、资源基础观、社会交换论等视角来探讨人力资源实践的影响机制的，而网络构建导向人力资源实践还处于研究初期。网络构建导向人力资源实践（NBHRP）由Collins 和 Clark提出，从战略性人力资源管理角度研究组织高管团队社会网络关系的人力资源构成以及NBHRP对组织绩效的影响^[2]，还有学者分析了产业特征在人力资源管理实践与组织社会资本中起的作用^[3]；国内学者以知识共享作为中介变量研究NBHRP对组织绩效的作用^[4]，NBHRP对企业家精神行为的影响^[5]等进行相关研究。尽管众多学者已经研究了网络构建导向人力资源实践对组织绩效的正向影响，但对于其中的中介变量学者们也从不同的视角进行了探索，本文结合中国创新背景，从组织双元性的视角研究其影响机制。

本研究的调节变量是根据高层梯队理论，引入高层管理团队行为整合作为调节变量的。高层梯队理论由Hambrick和Mason年提出的，并构建了TMT与组织战略决策及决策结果之间的关系模型^[6]。对于行为整合的研究多从将其作为自变量对组织绩效的影响进行研究。Abraham和Meyrav以情境双元作为中介变量，研究了高管团队行为整合和行为柔性如何影响组织双元性^[7]，Abraham则对高层管理团队行为整合、决策质量与组织衰退进行了研究^[8]。本文将把行为整合作为调节变量，调节网络构建导向人力资源实践对组织双元性的影响。

在实践意义上，处于创新中国的时代背景下，对于中国企业的企业创新来说其实践仍不成熟，在组织双元性的创建与实施中，仍存在因组织的认知不清、利用与探索的不平衡而使创新管理模式对组织绩效的影响并不显著。员工作为能为组织带来增值的宝贵资源以及组织的创新主体，他们的知识、技能与能力会影响到组织创新能力，他们获取的信息资源也会关系到组织的战略决策。网络构建导向人力资源实践通过组织内人员与组织内外部相关人员关系网络的建立来影响组织的产出结果。因而，从组织双元性的视角来探讨网络构建导向人力资源实践对组织绩效的影响机制对于帮助企业获得可持续竞争优势具有十分重要的实践意义。

1.3 基本思路与框架结构

1.3.1 基本思路

本研究主要采用“问题-假设-验证-总结”的思路进行研究，具体结构安排如下：

第一章是绪论。主要介绍本文的研究背景、研究意义以及主要的研究思路。

第二章是文献综述及研究假设。首先对NBHRP的相关文献进行的回顾与分析，描述了NBHRP 的定义以及相关理论；然后对组织双元性的定义以及两个测量维度（探索性创新、利用性创新）进行文献回顾；之后对组织绩效和行为整合进行了相关文献综述及分析。通过以上的文献综述，结合以往的研究结果，构建研究框架并提出本文的研究假设。

第三章是数据收集、量表设计与研究方法。首先统计说明数据收集情况，利用样本的描述性统计对样本特征进行说明；其次，根据以往研究的量表，结合本文的研究目的及特点，选定信度效度较高的量表；最后，对本文数据分析的方法进行描述与说明。

第四章是研究结果分析。首先对问卷进行回收并对数据进行相关性及回归分析，根据分析结果来对研究假设进行检验，并就实证结果进行总结与探讨。

第五章是研究结论与展望。根据研究结果得出本文的研究结论，并总结本研究的理论意义和实践意义。最后指出本文研究的不足之处及未来的研究展望。

1.3.2 框架结构

文献综述

确定研究框架

NBHRP对组织绩效的影响

NBHRP对组织双元性的影响

组织双元性对组织绩效的影响

组织双元性的中介作用

行为整合的调节效应

问卷调查

数据分析与假设检验

结论与讨论

图1.1 框架结构

第二章 文献综述及研究假设

2.1 网络构建导向人力资源实践

2.1.1 网络构建导向人力资源实践概念及相关综述

20世纪80年代，人力资源对企业持续竞争力的获得越来越被学者们所认可。早期的学者着重研究的是战略性人力资源实践对组织的影响，其最终是通过人力资源目标的实现来完成组织目标。人力资源实践只有在支持为企业提供有价值的资源或者能力时才能成为持续竞争力的源泉^[9]。而随着经济的发展，传统的人力资源实践已越来越不能适应市场环境的变化。鉴于现有环境、人力资本及社会资本的影响，学者们开始从社会网络的视角来进行研究与探讨，网络构建导向人力资源实践成为了学者们的关注点。Clollins和 Clark从高层管理团队入手，提出了构建网络的人力资源管理实践，其研究从组织内部关系网络与外部关系网络进行探讨，并指出NBHRP旨在构建和发展高层管理团队与组织内部利益相关者和外部利益相关者的社会网络^[2]。还有学者将其定义为组织鼓励成员建立和发展社会关系网络来改善组织绩效的一系列人力资源管理手段^[10]。

NBHRP由Clollins CJ和 Clark KD所提出。Leana和Van Buren^[11]从构建社会关系网络和社会资本的角度对人力资源实践进行研究，认为人力资源实践是组织管理其内部员工拥有的社会关系网络的主要工具^[10]。Chuang 提出人力资源实践必须激励员工积极主动建立社会关系网络、为员工提供建立个人人际关系的机会、并开发员工构建个人社会关系网络的能力^[3]。还有学者针对企业家的社会网络进行了研究，如从企业家的内部纵向关系网络的角度来研究内部纵向关系网络与企业战略决策的关系^[12]；企业人员的内部社会网络是基于信任和共享的组织文化，其会促进企业内部知识转移、资源整合与创造力的提高^[13]。

关系网络对中国人的社会行动有着特殊的地位和重要的影响，与西方国家相比，华人社会关系网络更加复杂。因此国内学者也对NBHRP进行了相关的研究与探讨。基于我国经济转型的现实背景，将动态复杂环境下提出的战略柔性作为中介变量对构建高层管理团队社会网络的人力资源实践与组织绩效的关系进行研究，并得出构建TMT社会网络的人力资源实践完全是通过战略柔性这个中介变量来影响企业绩效的^[14]。人力资源柔性、知识共享在NBHRP与组织绩效中也被证实有部分中介作用^[10]。有学者基于知识基础观，从管理者的层面探讨了针对TMT的网络构建导向人力资源实践、吸收能力与企业家精神行为的关系，并得出NBHRP对组织的吸收能力和企业家精神行为具有显著地积极影响，同时吸收能力在其中有着中介作用^[5]。

社会关系网络的构建形式常见的有企业合作网络^[15]、联盟网络^[16]、人员流动等，其说明了对于现代企业，不同企业之间的相互交流与合作能够构建企业人力资本社会网络，进而为企业带来创新动力。而人力资源实践在开发和利用社会网络与社会资本中起着重要的作用，人力资源实践应该具备吸收和开发社会关系网络的能力，社会资本有助于通过知识运用获得的创新，增加组织竞争力并取得成功^[3]。企业管理者被认为是被动嵌入社会网络中的并从其利益相关者网络的角度提出了网络构建导向人力资源实践。

2.1.2 网络构建导向人力资源实践相关理论综述

现有的对NBHRP与组织绩效的影响研究理论主要是人力资本论、社会交换理论、资源基础观等。

（1）人力资本理论。经济学家亚当斯密（1776）年在《国富论》中提出了关于人力资本的思想，之后的经济学家们也相继对这一概念进行了研究与补充，他们认为人及其知识和获得的能力都是在个人资本的范围内的。人力资本理论最初是经济学家们用于对经济增长的研究，舒尔茨认为完整的资本应该包括物质资本和人力资本，并且他从劳动力要素的视角探讨了人对推进技术进步和经济发展的积极作用。贝克尔从微观的角度对人力资本进行了分析探讨了教育与培训对人力资本的形成的重要意义。随着该理论的逐渐成熟，学者们将其运用从经济学的领域转向管理学的研究研究中，开始研究在当今知识经济时代背景下人力资本对组织绩效的影响以及如何有效地进行人力资源实践来建立组织的人力资本池，将人力资本优势最大化，进而来推动组织的发展。人力资本理论提出人力资源实践主要是提高员工知识、技能和能力，从而实现组织目标，人力资源实践的制度可能会导致更高的组织绩效，并成为组织持续竞争力优势的来源，因为这些制度往往是独特的、模糊的和难以模仿的^[17] 。

（2）社会交换理论。该理论起源于心理学领域的条件反射理论和操作反射理论并由社会学家霍曼斯创立，其解释了“人与人彼此价值交换让渡的过程”。核心是研究不同个体之间的利益交换从而使双方的利益最大化^[64]。而从布劳的角度来看，他认为社会交换建立在交换的双方对交换行为作出应答和反应的基础上。该理论强调社会交换不是独立存在的，而是在人类的社会活动中通过彼此相互交换形成的社会关系形成的。有学者运用该理论对个体间的交换过程进行了探索，Blau从社会结构的角度出发认为社会交换是个体自发的一种活动。社会交换行为规律与经济学中的交换原理是一致的，是维持人际关系互动和社会稳定的基础，参与的个体能够理性的追求最大利益^[18]。该理论认为，如果组织信任员工，给予员工相应的待遇，那么员工一般也会对组织有归属感和信任度，努力工作来达到组织目标以此来作为与组织的交换。