摘 要

薪酬管理是人力资源的重要组成部分，它是企业吸引人才并留住人才的核心，也是提升员工自主能动性，为企业带来效益的重要方法。它在企业的经营管理中起到了十分重要的作用，它能够激励员工不断朝着预设的目标前进，促使企业进步，达到企业与员工双赢的目的。

A建筑公司成立已久但依然用着最开始的薪酬体系，决定薪酬水平的主要是工作经验和任职时间等，存在着不公平的现象，并且员工的发展通道太过于单一，缺乏有效的激励模式，导致人才不断流失，人力成本增加，影响了公司的发展。

本文运用国内薪酬管理理论与技术方法，采取了问卷调查等方法，对A建筑公司的薪酬体系进行分析，了解并总结其中的问题。针对这些问题，本文通过要素记点法对企业的岗位工资进行重新调整，并改变薪酬结构，增加福利制度，区分了不同岗位的重要程度。同时本文在薪酬体系优化的过程中，秉承着薪酬体系设计的原则，根据公司情况有针对性的进行优化。优化后的薪酬体系旨在提高员工满意度，提升企业竞争力，在激发员工的主观能动性的同时，达到吸引人才留住人才的目的。

关键词：建筑公司；薪酬管理；薪酬体系优化

Abstract

Salary management is an important part of human resources. It is the core of attracting and retaining talents, and it is also an important way to improve employees' initiative and bring benefits to enterprises. It plays a very important role in the operation and management of enterprises. It can motivate employees to keep advancing towards the preset goals, promote the progress of enterprises and achieve the goal of win-win cooperation between enterprises and employees.

A construction company was set up for A long time but still in the initial pay system, determine the compensation mainly work experience and serving time and so on, there exists A phenomenon of unfair, and employee development channel is too single, lack of effective incentive mode, the loss of talent, labor costs increase, the impact on the development of the company.

This thesis applies the domestic salary management theory and the technical method, and adopts the method of questionnaire survey, so as to understand and summarize the problems. In order to solve these problems, this paper readjusted the position salary of enterprises through factor counting method, changed the salary structure, increased the welfare system, and distinguished the importance degree of different positions. At the same time, in the process of the optimization of the salary system, this paper adheres to the principle of the design of the salary system and makes targeted optimization according to the company's situation. The optimized salary system aims to improve employee satisfaction, enhance enterprise competitiveness, and attract talents to retain talents while stimulating employees' initiative.

Key Words：The construction company；Compensation management；Salary system optimization

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究目的与研究意义 1

1.2国内外研究综述 1

1.2.1国外研究综述 1

1.2.2国内研究综述 2

1.2.3个人综述 2

1.3研究内容与研究方法 3

1.3.1研究内容 3

1.3.2研究方法 4

第2章 A建筑公司薪酬体系现状分析 5

2.1 建筑企业的特点 5

2.2 A建筑公司的基本概况 5

2.3 A建筑公司薪酬体系现状 6

2.4 A建筑公司薪酬体系满意度调查 7

2.5 A建筑公司现行薪酬管理体系存在的主要问题 8

第3章 A建筑公司薪酬体系优化设计 10

3.1 A建筑公司薪酬体系设计的原则 10

3.2 A建筑公司薪酬体系设计方案 10

3.2.1 薪酬结构的设计 11

3.2.2 岗位工资的设计 12

3.2.3 变动工资的设计 14

3.2.4 福利制度的设计 15

第4章 薪酬体系优化方案实施的保障措施 16

4.1 构建合理的绩效考核制度 16

4.2 构建薪酬监管体系 16

4.3 构建员工薪酬反馈机制 16

4.4 构建合理的职业发展通路 17

第5章 全文总结与研究展望 18

5.1 全文总结 18

5.2 研究展望 18

参考文献 20

附 录 21

致 谢 24

第1章 绪论

1.1研究目的与研究意义

现在国内的许多企业的薪酬体系设计并不是十分合理，导致企业人才流失严重，从而在当今激烈的市场竞争中被淘汰。尤其是在建筑企业中，如何建立一个科学合理的薪酬体系显得尤为重要。

随着科技水平的不断发展以及中国经济不断受到国际市场的冲击，国内的竞争已经变得十分激烈了，企业所面临的生存危机也就越来越大，企业要想在这激烈的竞争中得以生存并不断发展，就必须要注重人力资源管理，即重视员工。企业越重视员工，满足员工的需求，员工也会全力帮助企业实现其战略目标，实现双赢^[1]。在这种条件下，谁能更好的吸引人才、培养人才、使用人才、激励人才、留住人才，谁才更能拥有竞争的主动权，更能培养出企业的核心竞争力^[2]。

随着我国对外市场的开放，越来越多的企业来到中国，人才成为了许多公司的竞争点，因此如何吸引人才并留住人才，成为了所有企业必须要考虑的首要问题，因此企业必须要注重人事工作，即重视人力资源管理。薪酬管理，作为人力资源管理的核心，不仅于员工利益相关，而且会影响到企业的利益^[3]。构建合理的薪酬体系不仅可以提升企业的竞争力，而且可以提升企业员工的满意度，降低离职率，吸引更多的优秀人才，使得企业能够在人才方面的竞争保持优势^【4】。

A建筑公司是当地一家成立已久的公司，但最近几年，公司人员离职率很高，许多员工均跳槽到同地区的其它建筑公司，企业人员流失严重；同时由于企业的扩张，公司的高层均忙于市场，对公司内部员工的关怀不够，造成公司员工时常抱怨，效率低下。

本文在这一背景下，同时结合现有的人力资源管理体系，以A建筑公司为实际出发点，尝试对A建筑公司进行薪酬体系优化。希望通过借助本文的研究成果能够给其他相关企业未来的管理决策一些建议，同时也能给其他建筑企业提供关于薪酬体系具有借鉴意义的思路和方法。

1.2国内外研究综述

1.2.1国外研究综述

国外许多研究学者从经济学的角度对企业的薪酬管理进研究，马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中提出了需要层次理论，认为人类有5个层次需要^[5]，赫兹博格的研究说明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”^[6]，亚当斯的公平理论认为人们会思考自己在工作中得到的产出及投入到工作中的投入，然后把自己的投入——产出比与其他相关人员的投入——产出相比较^[7]。

最近几年，国外又有一批研究薪酬的优秀的学者，其中艾伯特认为高管薪酬会直接影响企业的薪酬水平^[8]，然而撒木尔认为高管的薪酬仅仅只会影响企业的高层员工不会对基层员工造成影响^[9],辛普森认为应该更加注重对员工其它方面的补偿，不应该仅仅只注重薪酬方面^[10]。

1.2.2国内研究综述

国内的薪酬体系是引进国外的薪酬管理体系并加以发扬壮大，国内的薪酬体系管理已经走上了科学发展的道路。黄富江在《探究建筑工程管理层人员薪酬体系的构建》中指出企业的薪酬体系设计要结合企业的实际情况，不能直接照搬其它企业的体系，要不断优化改进^[11]。章涛在《建筑施工企业薪酬制度的改革设计》中主张坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。通过建立合理的薪酬分配体系来优化工资结构，调动员工积极性，达到吸引人才的作用^[12]。常晓研在《薪酬体系的优化与选择》中指出企业的薪酬不仅能够激励员工，并且对公司的其他相关因素产生影响，因此薪酬管理是企业管理的重要组成部分^[13]。于宁在《建筑业企业薪酬制度存在的问题及优化建议》中提出建筑企业应该逐步调整企业薪酬的公平性，不仅要内部公平，还要外部公平，让每一位员工都能感受到公平，让组织更加团结，提高组织效率^[14]。

1.2.3个人综述

国内外都有大量研究薪酬体系的文章，但我国目前的发展情况与国外有着明显差别，因此不能直接照搬国外的研究结果与优化方法，要结合我国企业发展的实际情况有针对性的进行薪酬体系优化，否则会适得其反。在制订薪酬制度时要吸收西方优秀的成功经验，同时结合企业的实际情况进行优化^[15]。

通过对国内外相关文献分析后发现，国内外研究学者均提到公平性、激励性对于薪酬管理制度的重要性，并且国内学者还提到在建筑企业中对于高层管理者与普通员工的薪酬体系结构应该不同。部分国外学者尝试通过对企业的一个方面，例如企业的高层的员工薪酬，来反映企业员工的整体薪酬水平并探讨其中的关系，国内学者更倾向于从整个组织的层面出发，通过对整个组织的分析，对企业薪酬结构的不合理的原因进行探讨并得出结论。

1.3研究内容与研究方法

1.3.1研究内容

A建筑公司的薪酬管理体系依旧处于一个落后的地步，造成了大量的人员流失与不必要的人力成本的损失。其原有的绩效管理体系不能很好的服务大多数员工，不能让员工感到公平，因此大量员工都在抱怨，导致企业效率无法提高，企业的制度无法有效实施，企业必须要优化其薪酬管理体系才能有效提高组织效率，达到吸引人才，防止人才流失的目的。所以，本文通过问卷调查、文献查找等手段收集公司背景资料、薪酬管理现状，通过对公司的实际情况进行合理的分析，进行有针对性的薪酬体系优化。技术路线图如下；

前期准备

理论支撑

研究目的与意义

国内外研究现状

研究内容与方法

提出问题

A公司薪酬现状分析

A公司概况

薪酬满意度调查

得出问题

解决问题

薪酬体系优化

优化原则

薪酬优化设计

保障措施

结论

图1.1 技术路线图

1.3.2研究方法

（1）文献研究法：通过学校图书馆、互联网资源及书刊杂志等途径阅读大量的关于企业薪酬体系设计的相关文献、书籍与著作，收集、整理国内外薪酬管理理论的相关研究成果，对该领域内的研究现状进行了解，为本文的研究奠定基础。

（2）问卷调查法：本文根据A建筑公司情况，设计关于该公司的薪酬体系情况调查问卷，并采用抽样调查的方法对A建筑公司的员工进行问卷调查，以求能够反映出A建筑公司的实际薪酬情况，然后得到问题，再由此为依据优化A建筑公司薪酬体系。

第2章 A建筑公司薪酬体系现状分析

2.1 建筑企业的特点

建筑行业就是一个围绕建筑的设计、施工、装修、管理而展开的行业，包括建筑业本身及与之相关的装潢、装修等等^[16]。

建筑行业特点：

一是生产的流动性。施工项目人员随构筑物坐落位置的变化而转移生产地点；

二是生产的单件性。由于每个建筑施工要求不同，因此每次生产时的要求、目的等均不相同，每个建筑物均有其独特性；

三是生产周期长。许多工程要较长的生产周期，所需的工种、材料以及设备都较多，需要彼此协调工作；

四是露天和高空作业多。工作时有一定的危险性。

建筑行业内现有企业之间的竞争就十分激烈。而A建筑公司的人员流失率极高，及其不利于企业的生存及发展，因此构建科学、合理的薪酬体系制度显得尤为重要^[17]。

2.2 A建筑公司的基本概况

A建筑公司成立于1996年，经过二十多年的发展，现拥有多家分公司、并且有多个施工队长。A建筑公司总共有员工近3000位，其中拥有一线工人2000多位，其中多人持有国家颁发的技术资格证书；公司管理人员全部具备大学专科以上学历，具有工程师职称的有多人。

众所周知，中国建筑类的企业涉及业务种类十分复杂，面对更为多变的市场需求，建筑企业希望加强企业自身的管理能力，来提升企业运营效率，随着“互联网 ”时代的到来，建筑行业逐渐与互联网相结合，开启了转型升级之路。A 建筑企业为提高收入，完成产业升级转型，新开辟了互联网业务，吸引第三方资本进入，在短期内招聘大量新员工，这给原有的传统的薪酬管理体系带来新的命题。

A建筑公司的组织架构图见图2.1；

从组织架构图可见，A建筑公司采取董事长领导下总经理负责制的组织架构，A建筑公司共分六个部门人力资源部、财务部、项目部、市场部、技术质量部以及工程管理部。

图2.1 组织架构图

2.3 A建筑公司薪酬体系现状

A建筑公司的薪酬由基本工资、奖金、保险以及福利四方面组成，其中基本工资由技能工资、岗位工资、工龄工资、津补贴组成。其中，岗位工资是根据公司最开始创立的时的岗位确定的，并没有差异性；技能工资根据员工入职时所提供的技能证书发放一定的薪酬；工龄工资根据员工入职时间长短进行发放，但比重较小。津补贴主要有电话补贴、住房补贴、防暑降温补贴等国家及行业内部规定的补贴。

员工的奖金包含月奖、季度考核奖、过节一次性奖、安全质量奖、营销奖、评先评优奖。月奖根据岗位每月固定发放，在企业内部没有形成差异性，各个岗位的员工的月奖相差不大；季度考核奖是按照季度的绩效考核结果确定，发放周期较长且发放不及时；过节一次奖全体员工等额发放；安全质量奖是在每个项目完成时达到企业要求则可以发放。

员工保险主要是国家规定的五险一金，以及A建筑公司统一为员工补充的商业保险。福利主要有误餐补贴、带病休假以及劳保用品等等。

收集汇总部分A建筑公司岗位的薪酬工资，并通过互联网等相关信息来源，收集同地区另一家建筑企业的薪酬工资，将A建筑公司员工薪酬平均水平与同地区进行比较如表2.1所示：

表2.1 公司员工薪酬平均水平与同地区同行业对比表

由上文对比可以看出A建筑公司的薪酬与同地区同行业的其它企业相比整体偏低，其中基层员工的工资比较低，而A建筑公司有着大量的基层员工，因此基层员工在工作时比较懒散没有积极性，造成企业效率低下。

2.4 A建筑公司薪酬体系满意度调查

A建筑企业现有薪酬问题进行诊断的方法主要有资料收集、问卷调查等方法。资料收集时间为2017年5月到2017年11月，主要收集了A建筑企业的内部管理资料、员工手册等等。

问卷调查主要是针对A建筑企业的员工，通过匿名问卷的方式准确了解他们对于企业薪酬的意见，具体的《A建筑公司薪酬满意度调查问卷》详见附录。本次调查采取的是抽样调查的方式，选择抽样调查的原因是因为A建筑公司人员太多，并有一部分在一线施工无法发放问卷。本次共发出130份问卷，总共收回100份有效问卷，根据问卷情况可以的出其中接受调查包括15%高层管理人员、15%中层管理人员、23%专业技术人员、13%一般管理人员、34%普通员工等等。调查的时间是2018年5月5日至7日，5日发问卷，7日收回。进行本次薪酬满意度的调查问卷总共选择了28个项目进行，分别从个人满意度、薪酬制度、福利、其它等众多方面进行了全面的调查。每个调查的项目都有5个选项，为方便归类整理，将绝大部分调查项目选项都归纳为五项：即A 非常满意、B 满意、C不确定、D 不满意和E 非常不满意。

问卷调查表见附录