摘 要

隐性特质对于个体非常重要，它对个体的行为表现起着关键性的作用，但长期以来，受信息不对称及面试作伪行为影响，现行的普适性结构化面试试题在识别求职者隐性特质上存在较大的困境。

为规避面试风险偏差，较为准确识别员工的隐性特质，提高结构化面试整体效度，本研究采用文献分析法、案例研究法，通过研究当前结构化面试时试题设计在求职者隐性特质识别上存在的问题，并应用胜任力模型理论、面试作伪理论、前景理论等进行了相关的分析，提出了隐性特征识别下的结构化试题设计新思路。最后，本研究以K公司区域销售经理为例，运用先前研究成果，对其结构化面试试题进行了再设计。

关键词：结构化面试；隐性特质；前景理论

Abstract

Implicit traits play a key role in the behavior of individuals. However, for a long time, influenced by information asymmetry and interview faking behavior，the current structured interview questions have a great difficulty in identifying job seekers' implicit traits.

In order to reduce the risk of interview errors, accurately identify the implicit traits of employees, and improve the effectiveness of structured interviews, this study used literature analysis methods and case study methods to study the problems existing in the design of job applicants' implicit trait identification. This research used the competency model theory, the interview as the pseudo-behavior theory, the prospect theory and so on to carry out the relevant analysis, and propose how to design the structured interview under the recessive feature recognition.Finally, this study uses the K company's regional sales manager as an example to apply the previous research results to redesign the structured interview questions.

Key Words：structured interviewing; implicit traits; prospect theory

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究背景与研究意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究目的 1

1.1.3 研究意义 2

1.2 国内外结构化面试研究现状 2

1.2.1 国外研究现状 3

1.2.2 国内研究现状 3

1.3 研究内容和研究方法 4

1.3.1 研究内容 4

1.3.2 研究方法 4

第2章 相关理论概述 6

2.1 结构化面试 6

2.1.1 结构化面试的定义 6

2.1.2 结构化面试的分类 6

2.1.3 结构化面试的信度与效度 6

2.1.4 结构化面试设计研究 7

2.2 胜任力与隐性特质 9

2.2.1 胜任力的概念 9

2.2.2 隐性特质的概念 10

2.2.3 内隐胜任力模型的构建 11

2.3 面试作伪行为 12

2.3.1 面试作伪行为的概念 12

2.3.2 面试作伪行为的影响因素 12

2.4 前景理论 13

2.4.1 前景理论的相关概念 13

2.4.2 前景理论与结构化面试 13

第3章 求职者隐性特质识别现状分析 15

3.1 隐性特质识别对结构化面试重要性 15

3.2 隐性特质分类 15

3.2.1 人格特质分类 15

3.2.2 工作动机重要性及其分类 15

3.3 隐性特质识别困境与原因 16

3.3.1 作伪动机强烈 16

3.3.2 作伪机会存在 16

3.3.3 普适性试题的局限 17

第4章 隐性特质识别结构化试题设计思路 18

4.1 设计前提 18

4.1.1 构建内隐胜任力模型重要性 18

4.1.2 内隐胜任力模型构建过程 18

4.2 设计方法 19

4.2.1 减少作伪机会 19

4.2.2 弱化作伪动机的调动 20

第5章 K公司区域销售经理岗结构化试题设计运用 21

5.1 K公司区域销售经理职责概述 21

5.1.1 岗位职责 21

5.1.2 岗位要求 21

5.2 区域销售经理结构化面试试题现状分析 22

5.2.1 现有的结构化面试试题 22

5.2.2 结构化面试试题存在的问题 22

5.3 结构化面试隐性特质识别试题设计与改进 23

5.3.1 设计前提 23

5.3.2 新结构化面试试题 24

第6章 结论与展望 28

6.1 结论 28

6.1.1 本研究结论 28

6.1.2 本研究的价值 28

6.2 局限与展望 28

参考文献 30

致 谢 32

第1章 绪论

1.1研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

用人之要，首在识人。面试是一种常用的人才甄选手段，与笔试相比，它具有非常突出的特点，例如直观性强、灵活性高、有一定的互动性等。

面试在实际的人才甄选应用中也会出现一些问题。首先，面试在探究求职者特质层面过显，容易只停留在求职者表面特质上。在面试环节中，部分的面试官会将精力和注意力过多地集中在求职者的工作经验、家庭情况、仪表打扮、精神风貌等方面，但难以测量求职者的核心动机和特质，往往会导致被选拔出的候选人不能很好胜任工作。其次，较强的主观性及随意性也是面试的主要特点。当岗位对求职者越具有吸引力时，求职者的求职动机就会越强烈。如果工作岗位所要求的职业形象与自己当前实际的职业形象间存在差距时，为了获取理想的职位，大部分的求职者会利用面试主观性强的这一短板，有意识或无意识地通过控制自己的行为强化或虚构自我的内在优势，隐瞒自我的缺陷与短板，从而将自己打造成应聘岗位当之无二的理想人选。

受客观条件限制，任何一场面试都无法全面地考察求职者的全部特质，面试官看到的也只是求职者所表现出来的冰山一角，因而，对于企业来讲，通过面试录用应聘者，大多数情形下都像是一场冒险的博弈。

一场成功有效的面试，不仅与面试官的素质、面试官的构成、面试的结构化程度、应聘者的经验及发挥水平等相关，更重要的是，还与面试试题的质量紧密关联。一套优秀的面试试题，可以在一定程度下提升对应聘者隐性特质识别的能力，化解面试主观性强带来的困扰，提高面试整体的效度。

1.1.2 研究目的

随着经济全球化和信息化时代的来临，国内外环境竞争日益激烈。为了提升企业竞争力与环境适应力，越来越多的企业都在探索增强自身核心竞争力的方式和途径。对于许多企业而言，人才已经成为企业应对环境变化和国内外市场竞争，达成战略性目标和实现可持续发展的首要资源。

招聘在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置，它作为人力资源管理的一项基本职能活动，是外部的人才资源进入组织的重要入口，它的有效实施关系着整个人力资源系统的正常运转。现如今，人才竞争日益激烈，一方面用人单位希望求职具备越来越高的岗位素质要求，而另一方面，人自身的多样性和复杂性也在增加，这就在客观上对人才的测评提出了更高的要求。但对于部分企业来说，人才测评技术仍较为落后，以在企业中广泛采用的结构化面试为例，广大的应试者对这种测评手段已经非常熟悉，加上市面上求职面试资料的指导，针对已有的各类的问题在面试前都做了相应的准备，熟记了优秀的回答模板。“知道如何做”与“是否做得到”，前者侧重于思维，后者则是行为表现。而传统的面试手段很容易将二者等化。若此时再不对结构化面试方式方法进行研究和创新，那么该测评手段测量的可能并非求职者的工作胜任力，而是应试能力。

基于此，笔者打算借助本研究，通过对企业面试中结构化试题进行研究设计，力图在一定程度上规避由于信息不对称、求职者的作伪技术带来的面试风险偏差，以便较为准确的识别出员工的隐性特质，提高面试整体效度，帮助企业招聘到合适的人才，发挥企业人才优势，提升企业核心竞争力。

1.1.3 研究意义

该研究具有理论意义。提高结构化面试的有效性主要有两点因素：一是提高面试试题题本的设计质量，二是增强面试官对信息的识别判断能力^[1]。在现有的相关研究中，大多侧重于后一点，而关于结构化面试题本的设计研究上研究成果并不太多。而在已有的关于结构化面试题本的设计研究中，与面试作伪理论结合的相关研究成果也相对较少。因此，本研究成果将在有利于拓宽结构化面试有效性影响因素的研究领域，丰富和完善面试作伪行为理论，同时为人力资源从业者在进行结构化面试题库设计应用时提供一定的理论依据，具有一定的理论意义。

该研究具有现实意义。招聘在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置，它作为人力资源管理的一项基本职能活动，是外部的人才资源进入组织的重要入口，它的有效实施关系着整个人力资源系统的正常运转。而结构化面试是企业在招聘时常用的人才测评手段，因此，结构化面试的有效性将直接影响到企业的招聘有效性及企业人力资源储备的合理性。本研究将结合面试作伪行为理论深入探讨结构化面试时影响面试有效性的相关因素，探索结构化面试隐性特质识别试题的设计思路，力图减少在信息不对称及面试作伪行为下的面试风险偏差，发挥结构化面试在识别员工的隐性特质的作用，提高结构化面试整体效度，从而帮助企业招聘到合适的人才，优化企业内部人力资源储备，提升企业核心竞争力，因而具有一定的现实意义。

1.2 国内外结构化面试研究现状

结构化面试（Structured Interviewing）指在面试内容、程序和评价三个角度进行结构化的一种面试形式,包括内容结构化、程序结构化和评价结构化^[2]。它最早是由Williamson(1997)提出并对其做了定义，该定义后来一直被延续至今。结构化面试是人才测评领域目前使用最为广泛的测评手段。

1.2.1 国外研究现状

在结构化面试研究上，西方学者研究相对较早，主要是因为国外广泛的运用面试方式选用人才。西方学者对结构化面试的研究主要集中在结构化面试的信度和效度上。以Huffcutt等（1998）为代表的西方学者对结构化面试的信度和效度进行了相关的研究，认为“结构化”是一种重要的缓冲变量，与非结构化面试相比，有着更高的信度和效度水平^[3]。在探究结构化面试效度的影响因素上，Hunter和 Arthur（1996）阐述了面试效度与新进员工表现的关系，得出面试结构是影响面试效度的关键性因素^[4]。Levashina和Campion（2007）则从求职者角度出发，认为求职者的作伪行为是结构化面试效度一大影响因素，并提出面试伪装行为(Interview Faking Behavior,IFB)这一具体概念^[5]。

国外前期有关面试的研究主要是围绕着面试的信、效度等心理测量学指标上进行，目的都是为了公平、有效地提高面试成果，但针对结构化面试效度重要影响因素之一面试题库研究设计上研究成果不太多，因此还需要深入探讨。

1.2.2 国内研究现状

在我国，人才测评早在20世纪二三十年代就已经开始运用，但长期以来一直被作为“伪科学”而被禁止研究。90年代以后，随着市场经济的发展和深化，政府和企业对人才评价的标准发生了改变，有了全新的认识，不再仅坚持“高学历论”，而是有了更加多元化的评判标准，开始注重应聘者的基本潜能、个性品质、心理素质等，人才测评的技术开始全面应用到企业的人才选拔中来。

面试，是人才测评中非常重要的一部分。按照其实施的规范化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试三大类^[6]。由于结构化面试在人才选拔实践过程中使用非常广泛，而关于其的有效性的研究也一直倍受心理测量学、人才测评等学科界的广泛关注。

在针对如何提升结构化面试的效度问题上，国内现有相关研究成果可以归纳为两类，一类是提高评委的评价能力，另一类提升结构化面试问题本身的设计质量。

在关于提高评委的评价能力研究上，胡月星等（2006）利用概化理论对结构化面试中面试官评分误差控制问题进行了研究，认为增加考官的数量可以降低面试评分时的系统误差和随机误差^[7]。孙悦博（2007）采用实验方法对结构化面试评分过程中的影响因素进行了研究，认为首因效应、面试官接收信息顺序将影响面试官对求职者的评价^[8]。田文忠（2013）重点分析了当前在结构化面试时常见的面试官心理偏差^[9]。邵锦平（2016）在此基础上，结合高校面试背景，进一步提出了如何规范面试程序、加强对面试官的面试技能培训的纠偏策略^[10]。

在结构化试题设计相关研究中，覃韦初（2001）认为面试试题是主考部门将面试的主观性转化为客观性, 减少测评误差的有效手段，阐述了结构化面试试题的重要性。他提出在进行结构化试题设计时应重点把握三个方面：一要拓展试题广度、二要挖掘试题深度、三要把握试题难度和区分度^[1]。才尚库(2004)指出，结构化试题在设计时必须以工作分析为基础，试题必须要有一定的针对性和隐蔽性^[11]。李永瑞和毕妍（2009）则从前景理论角度出发，就结构化试题设计中如何合理运用前景理论以提高结构化面试效度进行了的初探^[6]。但上述学者都只是在理论上做了相关的探讨。谢雅萍和周芳(2011) 提出内隐胜任力在衡量研发人员岗位胜任力的核心作用^[12]，刘剑波（2017）在此基础上进行了进一步的研究，结合当前面试试题设计时存在的偏差，提出了基于岗位内隐胜任力的面试题目的设计思路^[13]。

总体而言，尽管我国学者对结构化面试做了大量的研究，但涉及到结构化试题设计上，尤其是针对隐性特质识别上，研究成果并不太多，仍有较大的研究空间。

1.3 研究内容和研究方法

1.3.1 研究内容

随着经济全球化和信息化时代的来临，人才已经成为各国企业应对国内外市场激烈竞争，达成企业战略目标与实现企业持续发展的首要资源。而招聘恰巧位于整个人力资源管理系统中的输入环节，因此，招聘工作的好坏直接关系着组织人力资源输入的质量。

结构化面试作为招聘工具里一种重要的方式，被国内外企业在面试时所广泛使用。但长期以来，由于信息不对称的存在，求职者在面试时受社会称许性的影响，在作答时常采取迎合面试官喜好的方式，这就造成了在面试时面试官很难真正去了解求职者真实的动机、价值观、性格特质等隐性特质；而同时，结构化面试试题质量普遍不高，在测评求职者隐性特质上存在诸多不足，而隐性特质是员工胜任岗位的核心之处，这就造成了较多的企业很难通过面试真正招到自己想要的人才，结构化面试效度相对较低。而提高结构化面试的效度主要有两种途径：一是提高面试试题题本的设计质量，二是增强面试官对信息的识别判断能力。本研究将选取第一种因素，并借助访谈法、文献法、案例分析法等手段，对结构化面试试题进行研究设计，以期提升对求职者隐性特质识别的能力，减少在信息不对称下求职者作伪带来的面试效度低的风险。

1.3.2 研究方法

(1)文献研究法。本研究采用文献研究法。查阅相关文献，在已有的研究成果上利用发散思维对结构化面试及其题库的设计原理、方法等相关问题进行全面地分析、正确地理解，为后文结构化试题设计研究奠定扎实的理论基础。

(2)访谈法。本研究采用访谈法，前往K公司，与K公司人力资源招聘负责人进行访谈，全面了解区域销售经理岗位基本情况、招聘现状、现有的结构化面试试题，收集本研究需要数据资料。

(3)案例分析法。本研究采用案例分析法，依据前景理论，就世界500强结构化面试试题及一般小型企业结构化面试试题进行对比分析研究，总结其中的共性，在后文对K公司区域销售经理岗位结构化面试试题设计时进行深入研究时，共性可作为借鉴参考。

第2章　相关理论概述

2.1结构化面试

2.1.1结构化面试的定义

结构化面试(Structured Interviewing)是指结合职位要求，采用固定的程序、面试题目和评分标准，考察求职者是否满足公司岗位要求的一种人才测评方式^[14]。结构化面试在面试的过程及面试的评价环境都采取了较为严格的控制。

2.1.2结构化面试的分类

结构化面试通常分为行为描述性面试（Behavior Description Interview，简称BDI）和情境性面试(Situational Interview，简称SI)两大类。

行为描述性面试起源于美国，最早可追溯到20 世纪 60 年代，但当时的学者仅在心理学领域做了相关的探讨。1982年国外学者Janz将其引入到企业招聘面试中，该方式才开始被逐渐关注和使用。行为描述性面试的理论假设基于“过去的行为是未来行为的最好预测指标”，在面试时令求职者回忆过去发生的事件，由面试官进行提问和追问，借此评价求职者过往经历中所展现的特质，推测求职者未来的工作行为表现的一种面试方式^[15]。

情境性面试相关概念由Gary Latham在1950年首次提出，后由Latham及其同事将其引入到招聘面试领域。情境性面试的理论假设基“求职者的回答与其在未来工作中的行为表现具有很大的关联性”^[16]。在情境性面试下，面试官通常会给求职者设置一些在工作背景下可能发生的事件，询问求职者“在这种情况下你将如何行动”，借此判断求职者是否满足岗位胜任需要。

2.1.3结构化面试的信度与效度

结构化面试的信度研究的是针对同一求职者多个结构化面试结果的一致性程度。它通常包括两个方面：测评要素间的一致性和评分者间的一致性。测评要素间的一致性主要受结构化面试题目同质化程度及测评长度的影响。而评分者间的一致性主要受考官数量、考官专业化水准和测评经验的影响^[17]。

结构化面试的效度研究的则是面试测评结果的准确性程度，即结构化面试所测得的结果是否与所要考察的内容相符。根据美国心理协会《心理测验和诊断技术的专业建议》提供的效度分类标准，可将结构化面试效度分为内容效度、构想效度和预测效度。

（1）内容效度。评价结构化面试内容效度高低，主要看结构化面试试题是否充分代表了想要测量的求职者的心理或行为特征。一般而言，在结构化面试试题设计中，对岗位拟测量的心理或行为特征分类取样策略越科学，范围界定越清晰，结构化面试试题的内容效度会越高。

（2）构想效度。构想效度是指结构化面试试题能够测量到的编制试题所依据的理论上的构想或特质的程度^[18]。一般而言，在进行结构化面试试题编写时，需要以某种构想的理论为假设，在面试结束后，可以通过效度分析证明该理论是否成立。而影响结构化面试构想效度的因素通常为在题库设计时对所依据的构想理论进行描述的清晰程度。

（3）预测效度。预测效度即面试结果预测求职者未来的工作绩效水准的有效程度。在结构化面试中，求职者的印象管理策略、面试者心理偏差以及面试官是否遵循面试程序对结构化面试的预测效度都存在显著影响。

2.1.4 结构化面试设计研究

（1）基于匹配理论的结构化面试研究。匹配理论认为，人与人之间是存在差别的。个体间不仅有着生理、心理、社会等差异，还存在着价值观、需求、潜质等差异。同样的，不同的组织，组织中不同的岗位有存在着差异，组织和职位对人的需求也是不尽相同的。因此，一个人不可能胜任所有的工作，而一项工作也不可能所有人都能够胜任。在进行结构化面试设计时，必须做到：能岗匹配（求职者的知识、技能、经验是否能胜任岗位工作需求）、人职位匹配（求职者的个性特征应于工作内容相契合）、人与组织匹配（求职者的个体目标、价值观与组织目标、文化相匹配）、人与组织发展匹配（求职者的个人潜质、职业发展与组织未来发展相符）。基于匹配理论的结构化试题设计要求在结构化试题编制前，应从组织目标、环境及岗位分析角度出发，获取关键性的事件，提炼组织、团队、岗位所需求的知识、技能、个人特质、价值观、动机等素质特质^[19]。