摘 要

中国已是目前世界上最大的加工制造市场，随着全球化进程的不断加强和改革开放政策的不断深化，不少外资企业、合资企业等纷纷在内地投资设厂。2009年经济回升后，珠三角和长三角地区的“用工荒”日趋严峻。

研究显示M公司的生产线操作工的流动率非常之高，员工的年龄、性别上的比例也非常不均衡，由此可见公司在用人原则和招聘模式上都有一定的问题。本文试图通过挖掘其深层的招聘问题提出优化对策。

本文提出的对策比较具有针对性，但也存在不足之处，比如文章主要在前辈的研究成果上进行分析，缺少市场调查和理论模型的建立。因种种社会原因产生的“用工荒”局面暂时无法改变，而企业的“招工难”会因做好人力资源规划而逐渐得到改善，因此员工招聘越来越成为企业人力资源的重要工作。本文的研究能为企业的基层员工招聘提出启示，可以为同行业所借鉴。

关键词: 生产线操作工 “用工荒” 招聘 对策

The Research on the Recruitment of the Company M's Production Operators

Abstract

China has been the world's largest manufacturing market. With the process of globalization, many foreign-funded enterprises have invested in the mainland to set up factories. Since the economic recoveried in 2009，the "labor shortage" has gradually became emergent .

The paper found that the turnover rate of the operators is very high, and the gender ratios of staffs’ ages is also very uneven,so the principle of the employment and the recruitment model have some problems. This paper attempts to find the solutions to these problems.

Measures are relatively targeted, but shortcomings are also existed.Such as,the article is mainly based on other’s theory and lack of theoretical models. For various social causes,the situation of "labor shortage" is temporarily unable to change , and the company's "recruitment difficulties" can be gradually improved due to perfect human resources planning . Now the Staff recruitment is increasingly becoming an important part of the HR management.

This study tries to proposal ideas for the recruitment and becomes the reference of the other industries.

Key Words: Production operators；Labor Shortage；Recruitment；Strategies

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.3研究内容 2

1.4论文框架 2

第二章M公司背景及人力资源现状介绍 3

2.1M公司简介 3

2.2M公司人力资源状况 5

第三章 M公司招聘工作现状 7

3.1公司招聘政策 7

3.2 M公司实际招聘做法 7

3.3 M公司员工招聘效果 11

第四章 M公司生产线操作工招聘问题 12

4.1招聘周期过长 12

4.2员工留任时间短 12

4.3人员构成不合理 13

第五章 M公司生产线操作工招聘问题原因分析 14

5.1员工特点 14

5.2企业外部环境特点 15

5.3员工定位不准确 15

5.4忽视人才储备 16

5.5招聘缺乏科学规划 17

5.6招聘渠道太少 17

第六章M公司招聘问题的对策研究 18

6.1明确公司用人原则 18

6.2拓宽招聘渠道 18

6.3建立人才储备库 18

6.4做好招聘后的跟进工作 19

6.5完善员工绩效考核 19

6.6重视员工关怀 20

总结 21

参考文献 22

第一章 绪论

1.1研究背景

自2008年全球金融危机以来，愈演愈烈的“民工荒”出现史无前例的大爆发，企业大量使用廉价劳动力实现低成本扩张的策略已不再适应经济发展的潮流。2009年之后，经济逐渐回暖，国民经济回升，但是就深圳市而言，用工缺口仍然达到了12万，珠三角和长三角的“用工荒”则更加紧张在新知识经济的背景下，专业且合理的人力资源规划成为一个企业成功与否的重要动力。要做到人岗匹配、人尽其才，并且使人才能留在公司长期发展，那么无疑，人力资源中的招聘环节就格外重要。

目前，中国“世界工厂”的称号还没有国家可以动摇，尤其是沿海地区劳动密集型产业对员工的需求非常大。虽然东部能提供较为丰厚的工资，但是生活成本较之中部和西部也非常高，所以民工更愿意留在自己的家乡工作。此外，近几年国内电子商务的发展势头越来越猛，自主创业的呼声也非常之高，加之城市化进程加强，年轻人会选择自己当老板而不是背进离乡。

因此，对于生产线基层员工的“用工荒”以及“招工难”，企业又应该如何应对这样的局面呢？本课题首先对大环境下的招聘现状进行研究，其次以M公司为案例，陈述在其招聘过程中遇到的问题，并提出解决方案和对策，以提高招聘满意度。

1.2研究意义

本研究对M公司生产线操作工招聘体系提出的优化对策，可以为M公司借鉴参考。首先，本文提出的对策有利于缓解M公司招聘的尴尬现状，促使其重新思考人力资源的定位。其次，本研究对M公司具有借鉴意义，通过提出的优化对策，在一定程度上提高生产线操作工的人岗匹配程度，提高招聘效率，对人力资源部门员工本身也能起到一定的激励作用。由于人岗匹配程度高并在后期做好招聘评估的工作，员工的满意度也会随之增加，员工长期留任的可能性就会提升，公司就不需要再进行大量的重复招聘，不仅节约了招聘成本，也减少了培训成本。

1.3研究内容

本文主要研究M公司目前存在的招聘问题并试图挖掘其深层的原因 ，最并针对这些问题提出六套解决方案。文章首先介绍了M公司的背景，描述了其人力资源部的工作现状，从招聘的实际做法到招聘的效果，发现其招聘的员工不仅在年龄和学历上比例不均衡，留任时间也相当短，究其背后原因，竟是人力资源规划问题。由于M公司目前的员工缺口相当大，本文研究了生产线操作工的行业特点和大环境形式，根据其不同的问题提出具有针对性的解决方案。

1.4论文框架

除第一章绪论之外，文章还包括六部分内容，具体如下:

第二章：“M公司人力资源状况概述”,主要介绍了M公司的背景和人力资源状况；