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摘 要

伴随着老龄少子化的发展，劳动力人口减少，对于企业来说确保和培养人才的意义更加重要，更好地发挥女性人才能力的必要性也进一步提高。

泡沫经济崩坏后，随着全球化和大型金融机构的倒闭，日本式的终身雇佣制和年功序列制也发生了变化，而这些变化给女性的就业带来了很大的影响。本文的第一部分主要介绍了日本企业传统雇用制度的变化；第二部分考察了日本雇佣制度与女性就业率的相关性，论述了女性就业环境的变化，现状和社会影响，并尝试性地提出促进女性就业，更好地发挥女性潜在力的建议。

关键词：雇佣制度；女性就业；就业率；影响

　　　　　　　　　　目　次

謝辞 ……………………………………………………………………I

要旨 …………………………………………………………………II

摘要……………………………………………………………………Ⅲ

1 はじめに ……………………………………………………………1

1.1　先行研究…………………………………………………………1

1.2　研究の目的と意義………………………………………………1

2 日本型雇用制度 ……………………………………………………2

2.1 終身雇用制とその変化 …………………………………………2

2.2 年功序列制とその変化 …………………………………………2

3 日本における女性就業について …………………………………4

3.1 日本の女性就業の現状 …………………………………………4

3.1.1　上昇する就業率 ……………………………………………4

3.1.2 存在する問題…………………………………………………5

3.2 日本の女性就業環境の変化 ……………………………………6

3.2.1 企業制度の変化………………………………………………6

3.2.2　政府制度の変化………………………………………………7

4 日本女性の就業率変化の社会的な影響 …………………………8

5 おわりに ……………………………………………………………9

参考文献………………………………………………………………10

１ はじめに

1.1 先行研究

「女性の活躍推進」、安倍政権の成長戦略の重要な政策の一つとなっている。2014年10月3日の閣議決定により、様々な状況に置かれた女性が、自らの希望を実現して輝くことにより、我が国最大の潜在力である「女性の力」が十分に発揮され、社会の活性化につながる。具体的な目標は、管理職などの指導的地位において女性が占める割合を平成32年までに30%以上とすることや、待機児童の解消、育児休業からの職場復帰や再就職の支援等であり、女性が活躍する場を増やす取り組みである。

川口・西谷（2011 近刊）は、「賃金構造基本統計調査」（厚生労働省、2008）の公表データを用いて、男性の平均勤続年数が長い産業では女性労働者比率が低いことを示 している。川口・西谷は、このような関係が見られる理由について、長期雇用制度のある企業は、安定的雇用と引き換えに、企業の都合に合わせた柔軟な働き方を労働者に要求するため女性が働きにくいこと、長期雇用制度のある企業には年長者が多く、彼らの発言力が強いために古い慣行を変えにくく、男性のみが基幹社員であった時代の職場慣行を今も引きずっているため女性が 働きにくいこと、伝統的に女性が多い職業や産業では、離職確率が高いために男性も 含めた労働者への人的資本投資を控えるため、雇用期間は男性が多い産業と比べると短く なること、成長している産業は多くの新規採用を行う結果、女性比率が高くなり、男性の平均勤続年数は短くなることなどを挙げている。

1.2　研究の目的と意義少子高齢化が急速に進行している日本は、人口減少の時代に突入しておる。労働年齢層が減り、高齢者が多くなるため、日本は労働力不足の問題に直面してきている。労働力不足解消の糸口の一つとして女性労働者の活用などが考えられている。しかしながら、日本は欧米の先進国と比べ女性の就業率が著しく低く、日本の女性は高い教育を受けていながら、その能力が十分に活用されていない状況にある。経済活性化するために、女性の就業率を引き上げることが重要である。したがって、女性の就業、不就業の実態やそれに関連する要因を探ることは重要なテーマではないだろうかと思われる。また、女性の就業率を高め、その潜在能力を現在以上に活用するにはどうすればよいこと提言してみる。

2 日本型雇用制度

戦後の経済復讐と急速な経済成長を支えてきた日本の企業経営の三大特徴として、外国の学者によって指摘された、「年功序列制」、「終身雇用制」と「企業別組合」の三つである。日本における雇用制度の本格的な形成は、1960年代から70年代にかけての高度経済成長期においてである。本稿では「年功序列制」と「終身雇用制」に焦点を当てる。

2.1 終身雇用制とその変化

終身雇用とは、 学校を新規に卒業した者がすぐに企業に就職し、同一企業で 定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用においての慣行である。社員は研修や教育を受け、会社にとって最適と思われる部署へ配属される。企業側は経済状況が厳しくなっても、労働者の解雇や一時解雇を行わないようにする。

しかし、バブル経済崩壊後、大量の失業者が出現し、経営者としての企業は競争力を強め、コストを削減ために、新規学卒者の採用政策が変化している、だんだん元来の終身雇用制を背けるようになり、新しい方向へ発展していくようになる。長期雇用の正社員の数量を減り、必要の時は直ちに仕事に入れる非正社員を雇用するようになっている。非正社員は給料も正社員より低いし、企業の福祉待遇もないし、要らないときにも解雇することもできるので、非正社員を雇うことが企業の雇用の新しい形態になっている。2003年の『国民生活白書』から、日本の高所得者の正社員が増えているが、低所得者の正社員が減っている。また、年収が300万円以上の正社員は1900年の39.6%から2001年の57.3%に上がり、それに対し、年収が100万円～300万円の社員は1990の60.4%から2001年の42.7%に減っている。年功序列からの老社員及び専門的な技術部門など以外、一般的事務、非専門的な仕事において、企業は正社員を減らし、非正式社員を大量に雇用するようになっていることが分かった。2002年、厚生労働省の調査によると、長期雇用についての企業方針を見て、「終身雇用慣例を重視する」8.5%、「終身雇用慣例に拘らない」48.6%、「どちらともいえない」39.9%となっている。つまり、多くの企業が終身雇用の見直しを考えているといえるだろう。

2.2 年功序列とその変化

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