论文总字数：26024字

目 录

1 绪论 1

1.1研究背景及意义 1

1.1.1研究背景 1

1.1.2研究意义 1

1.2文献综述 2

1.2.1国内文献综述 2

1.2.2国外文献综述 3

1.2.3文献述评 4

1.3研究思路、创新点、不足点 4

1.3.1研究思路 4

1.3.2创新点 5

1.3.3不足点 5

2高新技术企业的界定及相关理论 5

2.1高新技术企业的界定 5

2.2相关理论 6

2.2.1代理理论 6

2.2.2激励理论 6

2.2.3人力资本理论 7

3 实证研究 7

3.1数据来源 7

3.2模型构建 7

3.3实证分析 10

3.3.1描述性统计 10

3.3.2相关性分析 11

3.3.3共线性检测 12

3.3.4多元线性回归 12

3.3.5回归系数表分析 13

3.4 算例 14

4 研究主要结论和建议 15

4.1研究主要结论 15

4.2建议 15

参考文献 17

致谢 20

高新技术企业高管薪酬影响因素研究

顾志伟

,China

Abstract: High-tech enterprises with science and technology as their core competitiveness are important pillars of China's economic growth. How to effectively incentivize executives of high-tech enterprises and build a reasonable and efficient executive compensation system is worth exploring. This article selects 165 high-tech companies listed before 2016, sets executive compensation as the dependent variable, corporate performance, corporate governance factors, debt level, and the proportion of intangible assets as independent variables, and controls industry, region, and company scale, and carries out multiple Linear regression, to study the main factors influencing high-tech executives' remuneration, found that executive compensation of high-tech enterprises was significantly negatively related to asset-liability ratio and the ratio of independent directors, and was positively related to the scale of assets, and was related to the return on net assets. The shareholding ratio of the largest shareholder is not strong.

Key words: high and new technology enterprises; executive compensation; influencing factors

1 绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

高管薪酬问题诞生于现代企业所有权与控制权的分离，是在公司治理领域一个不可忽略的问题。随着我国经济高速发展，企业对于高管人才的需求不仅在数量上提高，而且特别看重高管人才的综合素质。为了拉拢人才，部分企业给予高管人才优厚的待遇，甚至出现了“天价薪酬”现象，而部分企业高管的薪酬却很低。所以社会各界对于高管薪酬的决定机制越来越关注，为什么会出现这种差距巨大的薪酬水平引人思考。着眼实际情况，高管的目的大都是实现自身利益的最大化，获得高薪酬、高声誉，而所有者、股东的目的是为了公司的价值最大化，获得投资收益，这二者之间目的性的不一致导致矛盾的产生，如何调节好高管与公司所有者之间的矛盾成为国内外学者研究的一个主题，正确处理好这二者之间的关系对企业的发展大有裨益。

1.1.2研究意义

科学技术是生产力提高的关键，创新是企业的灵魂。随着知识经济的飞速腾飞，高新技术企业越来越成为我国经济发展的增长点与重要支柱。高新技术企业以高新技术为基础，对我国的国民经济调整以及产业结构升级有着重要意义。国家给予了高新技术企业相当程度的优惠条件，为高新技术企业减税、解决发展的困难障碍。然而，高新技术企业的发展单单依靠政策是远远不够的，还需要优秀的高级管理人才来领导。这些高级管理人员有着专业化的知识、丰富的管理经验。最重要的是对于高新技术企业的管理者来说需要有创新精神，要敢为人先、勇于拼搏。所以高管人员对于高新技术企业来说至关重要，如何对这些高管人员进行有效激励为企业创造最大价值成为了当下热议的话题。薪酬是激励高管人员努力工作的直接途径，因而通过对高管薪酬的研究掌握影响高管薪酬的重要因素，以此来寻找激励的有效方式，最终达到激发高管工作积极性、提高高新技术企业生产率和研发效率、促使股东财富最大化的目的。另一方面，由于高新技术企业的专业性很强、管理形势复杂，股东与管理人员会存在信息不对称的情况，而且我国部分高管薪酬很低，矛盾存在，所以研究高新技术企业高管薪酬影响因素还有助于薪酬制度建设、高管薪酬治理。

1.2文献综述

1.2.1国内文献综述

国内最先关于高管薪酬的研究主要关注在企业的绩效方面。李增泉（2000）对1998年披露年报的748家公司进行分析，来研究经理人员的年薪情况。他采用线性回归模型分析年薪、高管持股比例与净资产收益率之间的关系，并控制了资产规模、所属行业、地区、国家持股比这四个外生因素的影响。研究结果发现，高管年薪和企业绩效不相联系，尽管高管持股可以改善经营业绩，但由于我国的高管持股比例还属于较低水平，所以激励效果不显著。作者还认为我国上市公司的激励制度是一种近乎空缺的情况，是我国的上市公司急需要解决的问题。研究还得出结论，高级经理人员的年薪与公司规模大小和公司所处的地区发展状况相关。作者还结合国外的研究情况提出了一些建设意见，包括股票期权、薪金、奖金相结合进行激励、政府减少对薪金的干预（主要指国有资产较多的企业）、上市公司彻底改制等。当然，李增泉对于高级经理人员的研究很早，资本市场在中国还处于开始阶段，与此同时，我国的信息披露制度还不够完善。

同年，魏刚（2000）选取了791家上市公司的年报数据，通过描述性统计的方式发现了我国上市公司高管目前激励的几个特点：不同行业差异明显、公司间差异显著、高管收入与行业的景气程度极大关联；高管获得的报酬形式十分单一，大部分为简单的工资奖金，没有向西方一样实行年薪制，结构也不尽合理。在这之后，魏刚以高管薪酬作为报酬变量、ROE作为经营绩效变量进行了线性回归，得出了和李增泉相似的结论。

之后国内学者的研究在范围上进行了拓展，除了企业绩效外还关注了其他开创性的因素。薛云奎等（2007）发现高管薪酬与职位晋升不只是与经营绩效极大关联，而且与是否有助于当地政府政治目标实现相关，这与魏刚等人的研究不相一致。

还有学者将目光更多地转向股权结构。马德林（2011）研究了股权制衡度对于高管薪酬的影响，通过线性回归发现，高管薪酬随股权制衡度的提高而提高，因为高管会有更多谈判的权利。同时公司业绩并不与高管薪酬相关，这个结论也进一步佐证了李增泉、魏刚的研究，他在研究中还发现财务杠杆即资产负债率与高管薪酬之间的影响显著。马德林（2015）后续的研究中他发现债务契约会对高管薪酬造成非线性的影响。如果开始公司处于较低的负债水平，随着负债水平提高，高管会倾向于获得更多的货币薪酬，而非股权。当负债水平提高到一定程度以后，股东倾向于给高管更多股权，这体现了一种代理关系。

很多国内的学者仅仅是使用财务指标研究高管薪酬，而蒋小敏（2013）研究了非财务指标对于高管薪酬的影响。通过研究16家上市银行2007-2010的数据，采用线性回归模型分析了中间业务收入对于高管薪酬的影响。而中间业务即是反应创新能力的指标，而这种非财务指标确实发挥了激励效果，所以在今后的研究中不仅需要使用财务指标，也要学会着眼于非财务指标、运用非财务指标去解决问题。在这以后，随着披露信息的规范化，张梅（2015）研究了有高官背景的独立董事，发现这些独董的存在会显著增加高管薪酬。

随着社交媒体平台的飞速发展，曹越（2016）研究了媒体报道对于高管薪酬的影响，采用了实证研究方式，选取了沪深两市的2008-2013年A股数据，以高管薪酬作为因变量，媒体报道、市场化进程为自变量，又引入了公司规模、资产收益率等控制变量以消除这些因素对于研究结果的影响，得出了结论：正面报道导致企业高管薪酬提高，而负面报道则相反，它使高管薪酬显著降低，这表明媒体报道确实发挥了一定程度的治理作用。值得关注的是，在市场化发展水平较低的地区，媒体的负面报道的影响更加深刻。曹越提出了几点看法：首先，重视媒体的作用可以保护投资者的利益；其次，媒体要正确地使用好舆论的作用，进行社会监督；再者，越是在市场化发展水平化低的地区越要重视媒体的作用。

在企业并购情况普遍发生的今天，何任（2018）研究了高管薪酬与并购动机之间的关系。他以2010-2015年A股上市公司为样本，通过线性回归发现高管薪酬的变动与公司是否在近期有并购行为显著正向相关，并且如果会计信息的质量越差那么上述的相关性就越强。他指出公司应该强化对高管薪酬的制衡，使用内外部监督相结合的方式保护投资者，并且不断完善信息的披露制度以防止高管的利己并购行为。

1.2.2国外文献综述

在公司业绩的研究方面，早在1925年，Taussings、Baker经过研究得出了高管薪酬与公司业绩相关性很小的结论，这与他们最初的设想相差很大，因此他们鼓励更多的学者通过对企业内部可以计量的变量的控制去研究高管薪酬,开创了先河。在这之后Ciscel、Carroll(1980)也发现高管薪酬与企业绩效不相关。接着，Jensen，Murphy（1990）使用了1974至1988年间2200多家公司的数据，将货币薪酬设为因变量，而公司的销售额以及利润变化、股东的资产作为自变量，以此探究高管薪酬的高低与股东资产的增长率之间的相关性。而最后的结果也是差强人意，股东资产的增长也只是给高管带来了极少的回报。特别的，Hall，Liebman（1998）通过对1980至1994年美国上市公司相关数据的研究，发现在高管薪酬结构中股票期权所占的比例增加，高管的薪酬和业绩之间的关联性就会更强。这也表现出了股权激励对于高管薪酬激励的重要性。

在高管薪酬与公司治理结构方面，Boyd（1994）通过线性回归模型对183个公司的样本数据进行分析，得出了内部董事所占比与高管人员薪酬存在负相关的结论。Core，Holthausen，Larck（1999）研究了205家美国股份公司的数据，筛选出了405个样本来研究高管薪酬与公司治理的关系。他们发现如果公司的治理结构不完善，那么高管就有机会通过自己的权利来寻租，从而获得超额收入，损害股东的利益，这种行为导致代理成本极大提高。他们对于公司治理变量的选取主要是从股权与董事会两个方面去考虑的。独立董事越多，董事会规模越大，高管薪酬越趋向于正常。Bertrand，Mullainathan（2000）认为引入外部股东对于制约高管薪酬是有利的。当大的外部股东存在时，高管薪酬与公司业绩的相关性提高，而不存在外部大股东时，高管薪酬便迅速趋向于增加。Steven（2007）的研究发现，更多地给予高管股票和期权性质的薪酬能够有效地让高管继续留在企业里工作，他认为企业给予高管的激励方式应该更加多样化，避免造成高管人才外流的现象。

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