论文总字数：23456字

摘 要

本文基于对银行业相关群体的访谈资料，从招聘方与求职者的双重角度分析银行校园招聘流程，集中研究银行业的用人选拔机制。运用社会资本与人力资本的理论框架以及布迪厄有关文化资本与惯习等概念，本文试图探究银行业求职阶层差异的成因，分析社会资本与文化资本在劳动力市场中的运作机制。本研究认为求职者在银行业中职业地位的获得需要依靠正式招聘渠道与社会关系相结合（“正式 关系”）的方式，并且社会关系对于求职者职位获得的影响正逐渐趋于隐性化。本研究揭示了以银行业为首的垄断行业中，求职阶层差异所呈现的新趋势。

关键词：银行业 求职 社会资本 文化资本 惯习

Abstract: Based on the interviews with bank clerks and job hunters, this paper elaborated the hiring process of banks in China from both the employers’ and the employees’ perspectives. By applying Bourdieu’s concepts of “cultural capital” and “habitus” as well as the theories of human capital and social network, the author explained the causes of stratification in the bank and analyzed the operating mechanism of social capital and cultural capital in the labor market. This research found that job seekers who want to get a job in the bank need to use both formal and network channels. Moreover, the influence of social capital on job seekers tends to be indirect. This study revealed a new trend of stratification in the labor market.

Keywords: banks; job hunting; social capital; cultural capital; habitus

目 录

摘 要 1

一．引言 3

（一）研究背景 3

（二）研究意义 5

二．理论与文献回顾 6

（一）人力资本与社会资本 6

（二）文化资本 9

三．研究设计及方法 11

四．银行校招流程 13

（一）简历筛选：文凭的滤网 13

（二）笔试：能力的滤网 16

（三）面试：关系的滤网 18

五．银行求职阶层差异的成因分析 20

（一）“正式 关系”的求职方式 20

（二）社会关系的隐性化运作 23

（三）银行业的隐性偏好 25

六.总结与讨论 27

参考文献 30

附录1：访谈提纲 32

附录2：某市级支行员工个人情况统计表 34

致 谢 35

一．引言

“8万多份简历，我们根本没有办法一个一个看，所以都是随机筛选的，我们行也不需要运气不好的员工……”

——一则在求职者之间广泛流传的银行“内部消息”

（一）研究背景

近年来，包括银行、证券公司等在内的金融行业受到诸多求职者的青睐。据智联招聘网发布的《2014高校应届毕业生就业形势报告》^[1]显示，由百度指数提供的数据来看，在毕业生搜索最热门公司排名前20位之中，垄断性企业多达12家，其中有7家公司属于银行业，足以证明目前垄断行业，尤其是银行业，在劳动力市场中的受欢迎程度。然而，外界对于银行业的用人选拔机制却似乎不得而知，难道真如本文题引所言，在银行招聘中落选是“运气”使然吗？这层层筛选的背后究竟受到哪些因素的影响？社会关系在其中如何运作？本文在试图回答这些问题的同时，考察银行业的用人选拔机制对求职阶层差异的影响，从而更好地理解社会关系与社会资本在劳动力市场中的运作机制。

行业垄断的形式多种多样，就我国具体国情而言，垄断实际上是指国企垄断，主要表现为行政垄断的形式（李骏、顾燕峰，2011）。并且，由于政府对行业垄断的保护，这些行业的工资往往高于其他行业（岳希明等，2010）。本文所界定的垄断行业具体是指金融、电力、烟草、石油石化、交通运输与邮电通讯等行业。其中，银行业由于具有很强的外部性，个别银行的经营不善便有可能波及整体国民经济的稳定性，因此成为各国政府普遍管制的行业（岳希明等，2010）。随着市场化进程的推进，行业垄断作为新的经济分割形态，并由此造成的收入不平等现象受到学者的广泛关注（金玉国，2001；边燕杰、张展新，2002；郝大海、李路路，2006；岳希明等，2010）。

在垄断性质的影响下，银行业具备了工资待遇高、工作环境好等优势，因此在我国属于社会声望较高的行业，广受应聘者的青睐：“银行这种单位，在我们的体制下，属于纯国家垄断机构，相比于其他行业待遇还是比较高的。在银行工作可以得到优惠的贷款利率，买房子贷款都相对容易。总之一句话是那种世人眼里比较羡慕的单位。”^[2]

除此之外，笔者在访谈中获悉，我国银行业在2013年度对招聘制度进行了改革。过去，银行业雇佣员工存在正式员工与派遣制员工之分。对于前台柜员这类基础性岗位，银行长期使用与国有企业相似的劳务派遣制，即这些员工由劳务派遣公司负责招聘，直接与劳务派遣公司签订劳动合同，合同到期后，银行有权力决定该类员工的去留。而自2013年起，银行业逐步取消了劳务派遣制度，制定了统一的用人招聘流程，各个招聘环节都更加标准化了。这对于银行业而言，是一次招聘机制上的重大变革。在愈发激烈的人才竞争现状之下，我国银行业的新型用人选拔机制值得我们进一步分析和探究。

（二）研究意义

本文关注银行业的求职阶层差异问题。劳动力市场中长期供过于求的局面导致应聘者在求职过程中处于劣势地位，而目前人才竞争尤为激烈的银行业便是其中一个最为典型的代表。有关劳动力市场求职阶层差异的研究已十分丰富，然而，国内关于银行业的求职研究却为数不多，且大多集中于管理学领域。研究内容主要包括对于银行招聘策略和薪酬激励机制的分析与建议（陈学彬，2005；丁玉文，2007；王雪峰，2012）、员工管理（王瑞华，2006；王春燕，2012）以及人力资源管理中的潜规则现象（罗明忠，2007；张歆，2012）。有关银行“潜规则”的研究虽然涉及到本文所研究的求职阶层差异领域，如罗明忠（2007）所指出的商业银行长期积淀而成的意识形态和价值观念在人力资源管理中所形成的不成文规定，以及张歆（2012）所提出的由于银行编制而导致的同工不同酬等现象，但是大多数研究侧重对某一个现象的阐述，缺乏整体性视角和系统性分析。并且，如上文所言，我国银行业于2013年取消了派遣制，对于招聘方式进行了大规模调整，而学界尚无针对银行新型用人选拔机制的研究。

因此，本文希望将银行业的求职阶层差异问题置于一个更加宏观的视角，在银行现有招聘体制背景下，通过对银行业用人选拔机制的梳理，全面分析其求职阶层差异的成因。同时，在我国垄断行业竞争激烈的就业形势下，以银行业为代表，从招聘者与求职者两个角度了解银行业的用人选拔机制、分析其求职阶层差异的成因具有较强的现实意义。

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